【簡文成專欄】公司遷廠而變更工作地點，勞工是否有接受調動 ...

足見雇主變動勞工工作地點，除考量企業本身的需求外，尚且應依勞資雙方的勞動契約約定、衡量 ... 同時請求資遣費，而前揭函釋自應包括因遷廠所導致之工作地點變更， ... 人力資源管理課程/人資證照/企業內訓/主管培訓/一例一休 「人資悄悄話」Podcast第十集 【EP.10贏得數位人才爭奪戰——人資必備數據分析力】已上線囉！ 本集來賓為喬山健康科技人資資深經理，劉寧春經理，歡迎大家前往聆聽與分享！ 最新消息 人資訊息 人資勞動法訊息 本協會新聞 人資熱門話題 本協會公告 線上進修課程 專業認證班系列 人力資源管理課程 主管領導管理課程 業務行銷客服課程 專業秘書行政課程 專業採購管理課程 實體進修課程 課程總覽 人資學習地圖 專業認證班系列 人力資源管理課程 主管領導管理課程 業務行銷客服課程 專業秘書行政課程 總務採購財會課程 國際級專業課程 會員免費講座 企業內訓 企業輔導 HR知識中心 人資相關資料下載 HR知識中心 勞資爭議專欄 HR巿調報告 HR相關產品 法令專區 法令專區 會員專區 加入一般會員 加入企業會員 在校生優惠入會 會員好康 勞資Q＆A   轉寄好友推至Plurk 推至facebook 【簡文成專欄】公司遷廠而變更工作地點，勞工是否有接受調動之義務? 　　就勞工而言，其於選擇工作時，通常會考量工作內容是否符合本身興趣及專長外，亦會審酌公司所提供之各項勞動條件、福利措施、職場環境及企業文化，另外，工作地點距離住居所之遠近也是勞工就業選擇之重要衡量因素之一，蓋距離近的話，勞工於平日上下班所產生之交通時間相對較少，也有可能因此而降低因上下班而須支付之交通費用，甚至勞工在工作一段期間而告穩定後，或許會在該工作地點置產「成家立業」，以故日後公司若有遷廠而變更工作地點，對勞工及其家人之日常生活勢必產生衝擊，尤其遷廠地點又太遠的話，該衝擊勢必隨之加重，此時勞工得否主張依勞動基準法第十四條第一項第六款之規定終止契約，並請求雇主發給資遣費?然就另一方面而言，雇主可能基於經營上之必要，不得不採取遷廠措施，以求降低經營成本，或謀求持續經營，而且憲法第十條明文:「人民有居住及遷徒之自由」，於是雇主乃認為基於營運之需要及行使遷徒自由權而遷廠時，勞工如係因個人因素而無法隨同遷廠至新工作地點提供勞務的話，僅得自請離職，不得向雇主請求發給資遣費。

(註一)對於前述因遷廠所致之勞資爭議事件迭有所聞，並造成勞、資、政三方之困擾。

　　按雇主如有調動員工之必要，內政部曾以七十四台內勞字第三二八四三三號函揭櫫「調動五原則」以資遵守，該五原則之內容為:「 一、基於企業經營上所必需； 二、不得違反勞動契約； 三、對勞工薪資及其他勞動條件未做不利益變更； 四、調動後工作與原有工作為其體能及技術所能勝任； 五、調動地點過遠，雇主應予必要協助。

」足見雇主變動勞工工作地點，除考量企業本身的需求外，尚且應依勞資雙方的勞動契約約定、衡量勞工利益並參酌前述調動五原則辦理，否則，雇主之調動命令即屬權利之濫用，勞工並無服從之義務，抑有進者，勞工亦得依勞基法第十四條第一項第六款之規定向雇主表示不經預告終止契約，同時請求資遣費，而前揭函釋自應包括因遷廠所導致之工作地點變更，且雇主之調動如符合「調動五原則」的話，勞工基於服從之義務，是不可以拒絕調動，果勞工不接受雇主之合法調動，其只能自請離職，又依內政部七十四台內勞字第三三九一三九號函釋意旨，亦不得向雇主請求發給資遣費。

　　在司法實務上，有關遷廠致生勞資訴訟爭議時，法院也依據前揭調動五原則判認雇主遷廠調動之適法性，茲摘錄三則判決供參考如下: (一)雇主合法調動，勞工不得請求資遣費: (1)台灣板橋地方法院92年度勞訴字第54號判決:「被告自臺北縣新莊市○○路二四四巷七十二號遷廠至桃園縣大園鄉○○村○○路二七巷四弄八號之新址，係基於廠房租金過高及生產流程上整合之必要性所致；被告公司乃整廠遷移，並非刻意安排原告至其他場所工作，被告遷廠，對於包括原告在內之全體員工無論薪資及其他勞動條件，皆未作不利之變更，且與原有工作性質相同，皆為勞工體能及技術所可勝任者，被告公司雖自臺北縣新莊市遷廠至桃園縣大園鄉，惟乘車經由北二高，若交通順暢約三、四十分鐘即可到達（平時單趟交通時間約為五十分鐘，被告為顧及員工利益，甚至在意願調查表上將塞車情形所需花費之時間亦一併算入，作為調查之依據，且由員工自行選擇上下班時間，得以避免塞車時間）。

且被告業已提供交通車供員工上下班免費搭乘，且兩輛交通車之集合地點亦係徵詢員工之意見而決定等情，業據被告提出被告九十二年四月七日之公告、租賃契約、資產負債表、遷廠意願調查回函統計表各一份為證，且原告四人對該證據亦不爭執，應信為真。

矧本件被告既基於營運需求，而必須遷廠，而原告四人因被告遷廠每日上下班所需多出之通勤時間，約計一、二小時，如依目前一般薪資所得人通勤狀況而言，應認遷廠距離尚在合理範圍內，且被告業已提供交通車搭載員工，其餘工作條件皆無變更，與勞基法第十四條第一項第六款「致有損害勞工權之虞之情形」亦不相符。

」 (2)台灣桃園地方法院八十四年度重勞訴字第一號判決:「自被告所提○○汽車公司輔導記錄被告中，有就被告公司原廠空間不足，影響運作之點，建議改善，又被告在原廠經營時尚有向他人承租廠房加入營運及原廠面臨環保問題，遭開罰單等情形觀之，為促進產業升級及拓展業務，經營事業之被告，應有就是否需遷廠或就地擴建增加使用面積即可，以長期整體之眼光，加以選擇之自由，此應非原告所得干涉，僅在選擇確應遷廠…，必須對原有勞工之勞動條件未做不利之變更，且上班通勤時間亦在合理範圍內，對因通勤而造成之不便，提供必要之協助與合理之補償時，本勞資合作，促進經濟成長及提高產業效能之立場，勞工應不得擅指雇主有違反勞動契約或勞工法令而請求資遣費。

本件經核兩造主張原告每日上下班所需多出之通勤時間，約共三小時，如依目前一般薪資所得人之通勤狀況而言，遷廠距離尚在合理範圍內，被告就遷廠後造成員工之交通不便，已有提供交通車載運之必要協助，又耗費之通勤時間，亦以每人每日一百四十元作為補償。

另按本件遷廠後原告若至新廠上班，所擔任之工作與在原廠工作並無不同，此為兩造所不爭執，未有不利之變更情形已甚顯然。

再者，被告為鼓勵原告至新廠上班，除提供交通補助外，並有膳宿及工作獎勵辦法公告施行，…。

依上所述，被告遷廠對員工所造成之不便，提供之補償與協助，尚認合理，與所謂『致有損害勞工權益之虞』之情形，難能認同。

而從原告以被告違反勞動契約或勞動法令致有損害勞工權益為由，終止兩造間勞動契約並請求被告給付資遣費各如附表所示，無為理由，應予駁回。

」 (二)雇主調動違反五原則，勞工得終止契約並請求資遣費: (1)台灣板橋地方法院九十年度勞簡上字第十五號判決:「 (三)本件被上訴人以經濟不景氣，為節省開銷以求公司生存為由，決定將中和廠與台南廠合併，有關中和廠人員及設備整廠遷移至台南廠，被上訴人此一決定，固可認係基於企業經營上所必需，惟將受僱人員工作地點由台北縣中和市變更至台南縣，距離甚遠，非當日可得往返，而上訴人之家庭均在台北縣，如至台南工作，即難兼顧家庭，顯見此一變更對上訴人而言至為不利。

又被上訴人公司工作規則第十八條第一項第四款亦規定：「本公司因營運上需要，在不違反勞動契約及符合左列原則下，調動員工工作時，員工不得拒絕： (四)調動後如工作地點過遠，本公司應對員工之交通和住宿作妥善安排及其他必要之協助」，有被上訴人提出之該公司工作規則在卷可憑，可見被上訴人公司對於調動地點過遠者，負有對員工提供交通和住宿作妥善安排及其他必要協助之義務，惟被上訴人對於調至台南廠工作之員工，僅提供員工宿舍、三餐伙食及每月兩趟來回車資之補助，對家屬則不提供宿舍，已為被上訴人訴訟代理人所自承，被上訴人既僅就員工個人之食、宿予以安排，對員工家屬之住宿則不予安排，自難認對於上訴人甲○此等有家眷之工已提供必要之協助，是被上訴人所為亦不符公司工作規則之規定。

被上訴人變更上訴人甲○工作場之決定顯有違反勞動契約，且有損害上訴人權益之虞，故上訴人甲○依勞動基準法第十四條第一項第六款終止兩造間勞動契約，即屬合法。

上訴人甲○與被上訴人間之勞動契約既經終止，則依同條第四項準用第十七條之規定，被上訴人自應發給上訴人資遣費。

」 中華人事主管協會理事暨資深講師 簡文成2008.02.11撰擬 註一:相關文章可參考:「公司遷廠勞工因上班不方便而離職可否請求發給資遣費?」乙文，收錄在勞動法一百問修訂二版，陳金泉著，第六十四頁至第六十六頁，三民書局股份有限公司出版。

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