【法律評析】從案例解析了解勞工調職及調動的五大原則

一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。

但法律另有規定者，從其規定。

· 二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。

· 三、調動後工作 ...  關於巨群 最新消息 聯絡我們 服務項目 專利 商標 法律 會計 相關訊息 智產權流程 法規查詢 最新稅訊 文章專欄 常見問題 專利Q&A 商標Q&A 著作權Q&A 相關連結 gotopgi fb English 日本語 한국어 简中 繁中 關於巨群 最新消息 聯絡我們 open home 服務項目 專利 商標 法律 會計 相關訊息 智產權流程 法規查詢 最新稅訊 文章專欄 常見問題 專利Q&A 商標Q&A 著作權Q&A 相關連結 【法律評析】從案例解析了解勞工調職及調動的五大原則 2020-05-29鄭育紳律師 【案例】 丹丹是工廠裡的組裝員，有一天老闆新增廠房，把原本在新北市的廠房工作的丹丹調職到新竹市，並且提供宿舍及全額交通補助，但是丹丹有兩個小孩及兩位80歲的父母需要照顧，請問這樣的調職符合勞動基準法嗎？   【解析】 勞工固然必須聽從僱主指揮，配合依工作需求調動職務，但是調動職務仍有其界線，為了保護勞工，最早內政部於民國74年以公函解釋調動五原則，而後勞動基準法第10-1條於104年12月16日將更為完備改良後之調動五原則明文化，以下筆者將為各位讀者介紹調動五原則。

  壹、調動五原則 關於勞工的工作調動，除了不得違反僱主與勞工之間的約定之外，還必須符合勞動基準法第10-1條規範的調動五原則： 「雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則： 一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。

但法律另有規定者，從其規定。

二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。

三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。

四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。

五、考量勞工及其家庭之生活利益。

」   臺灣高等法院107年度勞上字第83號民事判決就調動五原則有以下之闡述：「對於勞工調職之舉是否合法之判斷，應就該調職在業務上有無必要性或合理性、並注意雇主之調職有無其他不當之動機或目的、及勞工因調職所可能蒙受之生活上不利益之程度，就社會一般通念檢視，該調職命令是否將使勞工承受難忍及不合理之不利益，綜合考量。

」 違反調動五原則之法律效果係僱主之調職不合法，勞工仍可於原職務上班提供勞務，倘僱主將勞工之拒絕調職認定為曠職予以解僱，該解僱亦為違法無效。

貳、調動正當性 調動必須係基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。

倘若調動之目的係為懲罰勞工，亦或是逼迫勞工離職，該調動則含有不當動機及目的，該調動則為違法。

譬如，銀行將具備資訊及金融專業知識之勞工調派分行擔任駐監理站收稅人員，而此公庫收稅業務並非銀行業務核心，屬於低貢獻度、低專業、重覆作業之勞力性業務，通常由低競爭力、低專業人員擔任。

然而，銀行竟將擁有「資訊、金融」專業能力，且為現代銀行業務所亟需之「電子金融商務」高階人力，調派擔任駐監理站收稅人員，顯非基於企業經營上所必須，此調職則係含有不當動機及目的，則屬不當調動。

（勞動部105年勞裁字第23號不當勞動行為裁決決定書參考）。

參、勞動條件不得不利變更 對勞工之工資及其他勞動條件，不得做不利之變更。

職階及薪資當然屬於不得不利變更之範疇，不過即使未有變更職階及薪資，但是倘有變更勞工之工作性質，造成勞動尊嚴貶損，亦屬不利變更。

最高行政法院107年度判字第204號判決有以下見解：勞工雖然維持其原有職級與薪資等勞動條件，但遭調動後由高度專業性之技術員轉任至低技術性之搬運工作，累積多年之專業技術幾無所用，為勞動尊嚴貶損之精神上不利對待，且造成勞工參與工會活動上的不利益，該調動則勞動條件之不利益變更。

曾經有公司因為勞工擔任工會幹部，則將其調至35年皆未曾任職之部門，以達打壓其競選工會會員代表，阻礙其參與工會活動之目的，此調職當然屬於勞動條件不利變更。

（勞動部105年勞裁字第13號不當勞動行為裁決決定書參考） 肆、勞工可勝任性 勞工體能及技術必須可勝任調動後之工作，例如勞工本從事具備合格證照之吊車司機，但僱主以勞工年資較淺，身體無缺陷，將其調至從事工地之支撐、安裝、拆除工作，調職後之工作具高度危險性，且與勞工原任工作之性質迥異，該調職確為勞工所不能勝任，勞工自得拒絕接受該項調職。

（最高法院91年度台上字第1625號民事判決參考） 伍、過遠工作地點之協助 工作地點之變更，首先應就勞動條件是否有不利變更之要件來檢驗，倘若其變更地點過遠，已構成勞動條件不利變更，即使有僱主之協助，亦不得認為係合法變更。

只有未構成勞動條件不利變更之工作地點，僱主再予以補助或協助，才構成合法調動。

臺灣高等法院106年度勞上字第47號民事判決有以下見解：「工作場所及應從事之工作有關事項，其變更應由勞資雙方自行商議決定。

勞動契約未約定公司有變更工作場所之權限，則縱有遷廠之必要而須變更工作場所，自應由兩造商議決定之；如勞工不同意變更工作場所，且原廠已無營運致無適當工作可供安置，公司自應資遣勞工，更須為勞工辦理非自願離職。

因此，對不同意遷廠員工，僅令其自願離職，而拒絕資遣及為其辦理非自願離職，顯違反勞動契約之約定。

」簡言之，構成勞動條件不利變更之工作地點係屬違法調動，不得強令員工至新工作地點服勞務。

工作地點變更是否到達勞動條件是否不利變更之程度，應就勞工之整體情況來觀察，譬如勞工是否有家庭、勞勤之交通工具種類、通勤花費之時間成本等等因素綜合判斷。

在上述之臺灣高等法院106年度勞上字第47號民事判決案中，僱主僅僅係將工廠自新北市遷至桃園市，法院認定即使有交通補助、宿舍、上班時間延後等補償，仍構成違法調動。

陸、勞工及其家庭之生活利益為考量因素 調職必須考量勞工及其家庭之生活利益，倘調職導致勞工無法照顧家中子女、父母，即使雇主有提供協助（譬如宿舍、交通補助），該調職仍為違法，臺灣高等法院107年度勞上字第83號民事判決則有相同之見解：勞工與3位未成年子女、及兩位分別為73歲、72歲之父母同住，顯見勞工平日必須照顧未成年子女及年邁父母，上班期間若居住宿舍將導致勞工無法照顧家人，故僱主雖稱有提供宿舍而為協助，然此種協助並不符合勞工需要，難認僱主所提供之協助係必要之協助。

又僱主就勞工工作地點為調動，將造成為上班提早出門、下班後延後到家，而住宿舍將致勞工無法照顧家人，則此必將影響勞工及其家人之生活利益。

柒、結論 在本文案例之丹丹，因僱主之調動已使其無法照顧小孩及父母，影響勞工家庭之生活利益，因此構成非法之調動，該調動無效。

所以，丹丹仍可於新北市的工廠繼續工作，倘僱主以不服命令或曠職作為理由將丹丹解僱，該解僱亦屬非法解僱，解僱無效，僱主仍須給付丹丹薪資。

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