環宇專欄∣ 雇主調動員工之五原則- 李書孝律師

主張終止勞動關係，請求資遣費。

有關變更工作場所，例如工廠遷廠。

倘若勞動契約中未約定公司有變更工作場所之權限者，公司因遷廠 ... /環宇專欄/律師，我該怎麼辦！ 律師，我該怎麼辦！ 次選單 文章發表 律師，我該怎麼辦！ 研討會發表 雇主調動員工之五原則 發表人：李書孝律師2021/04/22 雇主調動員工工作，通常指調動工作場所及工作職務等有關事項。

內政部曾以74年9月5日（74）台內勞字第328433號函，揭示雇主調動員工時應符合五項原則。

嗣後經法院判決實務引用，故於104年12月16日勞動基準法修法時增訂第10條之1規定：「雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。

但法律另有規定者，從其規定。

二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。

三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。

四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。

五、考量勞工及其家庭之生活利益。

」其意旨為，雇主調動勞工工作時除不得違反勞動契約約定外，尚應受權利濫用禁止原則之規範。

此俗稱「調動五原則」。

員工工作場所、職務內容等事項為勞動契約約定之重要事項，如有變動，應經雇主與員工自行協商決定之。

倘若企業考量自身業務特性有變動員工工作場所或調動職務內容者（例如連鎖門市店），就必須事前在勞動契約中明文約定雇主有調動員工工作之權。

否則，就必須在調動前另徵得員工同意，才能調動。

縱然勞動契約中已明文約定雇主有調動權利，但雇主在行使調動權利時應遵守誠信原則，不可以濫用權利；其具體評估事項就如上開勞動基準法第10條之1所定五項原則。

不論雇主違反勞動契約約定或上開調動五原則者，調動即屬不合法，員工可以拒絕。

如果雇主拒絕恢復原工作時，員工可依勞動基準法第14條第1項第6款規定「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。

」主張終止勞動關係，請求資遣費。

有關變更工作場所，例如工廠遷廠。

倘若勞動契約中未約定公司有變更工作場所之權限者，公司因遷廠而必須變更員工工作場所時，就必須與員工商議決定。

如員工不同意變更工作場所，且原廠已無營運致無適當工作可供安置，公司自應資遣勞工，為勞工辦理非自願離職。

有關變動職務方面，實務上案例有將員工由高度專業性技術員轉任至低技術性搬運工作，雖維持原有職級與薪資等勞動條件，但調動後致員工累積多年之專業技術幾無所用，屬於不利於員工，除非事前徵得員工同意，否則不得調動。

或是員工原任吊車司機一職，後調其從事工地之支撐、安裝、拆除工作，二者工作性質迥異，且後者具高度危險性，自應事前徵得員工同意，調動方屬合法。

企業非基於處罰之不當動機，而係因營運計畫改變、員工人數減少、職級職務配置變更等整體業務考量，將員工由主管職務調任為非主管職務，雖減少「主管加給」（非減少本薪部分），但同時免除管理下屬之工作，實務上認為係公司基於企業自主之權限，為「營業自由權」之一環，不屬於有勞動條件不利益變更。

應注意的是，工作調動係指同一公司（即雇主）內之調動，不包括同一關係企業間之變動。

例如原為A公司之會計人員，後被指派擔任A公司100％投資之B公司會計人員，此無勞動基準法第10條之1適用。

因為關係企業雖屬同一集團，但各個事業單位在法律上為各自獨立之法人公司，如員工事後被調動至其他事業單位者，就不屬於工作調動，而為雇主變動亦即勞動契約當事人根本已有所變動，此非經員工事前同意，是不能變更的。

回上一頁 Copyright©2017Liang&PartnersLawOffices.AllRightsReserved. TSG網頁設計