雇主於工作規則或勞動契約未有調動約定者，遷廠造成勞工上班 ...

可見雇主調動員工或變更員工工作場所，除顧及企業本身之需求外，尚應依雙方之約定、斟酌員工利益並參酌上開五原則辦理，否則，其調職命令即屬權利濫用之 ... 我要問 首頁 焦點新聞 影音專區 公聽會 名師座談直播 有問必答 會員提問 常見問題 美容美髮業 製造業 餐飲服務業 交通運輸業 醫療護理業 百貨零售業 名師好文 秒懂小幫手 最新法規與函釋 1HR 我要問 0 0 0 好友邀請 沒有新的請求 看更多 私人訊息 沒有新的請求 看更多 好友動態 沒有新的請求 看更多 搜尋 搜尋目前群組 搜尋全部群組 會員登入 焦點新聞 影音專區 公聽會 名師座談直播 有問必答 會員提問 常見問題 美容美髮業 製造業 餐飲服務業 交通運輸業 醫療護理業 百貨零售業 名師好文 秒懂小幫手 最新法規與函釋 我要問 0 0 0 好友邀請 沒有新的請求 看更多 私人訊息 沒有新的請求 看更多 好友動態 沒有新的請求 看更多 搜尋 搜尋目前群組 搜尋全部群組 會員登入 找工作 文字放大 置頂 雇主於工作規則或勞動契約未有調動約定者，遷廠造成勞工上班不方便，勞工得否依勞動基準法第14條第1項第6款規定終止契約？｜簡文成專欄 文字放大 勞資大平台 476 發表2020-09-0313:58:55 upvote 0 favorite 0 4.當事業單位因遷廠調動勞工，而勞工上班不方便終止契約，得否請求發給資遣費疑義，陳金泉律師謂：「當雇主同時有數個工作場所時都可合理調動(從甲地調到乙地，原甲地之工作場所仍然存在)，而工廠遷廠關閉原來的工作場所只剩新址之工作場所，自是更有調動之必要性及合理性，勞工應有遵從義務。

而且遷廠乃是雇主行使憲法第十條所保障之「遷徙自由權」，果如認為雇主遷廠必須徵得勞工同意或需給付資遣費與不願或不能隨同遷往工作之勞工，則無異是對雇主行使遷徙自由權所加的限制，筆者以為恐有違憲法第十條所保障「遷徙自由」之規定。

故勞工如因個人因素無法隨同遷廠前往新址工作者，只有自請辭職一途，不能請求雇主給予資遣費。

」(註1) 5.然，本文認，雇主於工作規則或勞動契約未有調動約定者，遷廠調動涉及工作場所之變更，未取得勞工本人同意，雇主逕自調動者，自屬雇主「違反勞動契約或勞工法令」，勞工得依勞動基準法第14條第1項第6款規定通知雇主不經預告終止契約，並請求發給資遣費，即便雇主於工作規則或勞動契約有調動約定者，惟遷廠調動違反現行勞動基準法第10條之1所定調動五原則，勞工亦得依勞動基準法第14條第1項第6款規定通知雇主不經預告終止契約，並有下列判決可參： (1)臺灣高等法院106年度勞上字第47號判決：「按工作場所及應從事之工作有關事項，乃勞動契約應依勞動基準法有關規定約定之事項，該法施行細則第7條第1款規定甚明。

故其變更亦應由勞資雙方自行商議決定之（最高法院86年度台上字第2354號判決要旨參照）。

經查：…又兩造所訂之勞動契約或被上訴人所訂之工作規則，均無約定被上訴人就上訴人之工作場所有調整之權限，亦為被上訴人所自認。

因此，桃園廠既非約定之工作場所，兩造之勞動契約復未約定被上訴人有變更工作場所之權限，則被上訴人縱有遷廠之必要而須變更上訴人之工作場所，依上說明，自應由兩造商議決定之。

(3)被上訴人遷廠至桃園廠縱係因營運業務需要擴大廠房所有遷廠之必要，惟將原工作場所三重廠，變更至桃園廠，須經兩造商議決定之，如上訴人不同意變更工作場所至桃園廠，因三重廠已無營運致無適當工作可供安置，被上訴人自應依法資遣上訴人，更須為上訴人辦理非自願離職，此觀就業保險法第11條第3項：本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職之規定自明。

…(3)從而，被上訴人於105年1月11日發送系爭公告予上訴人所為之調職命令，違反兩造勞動契約之約定及勞動基準法第10條之1第2、4、5款之規定，業如前述，準此，上訴人以被上訴人有違反勞動契約及勞工法令之情事，主張依勞動基準法第14條第1項第6款規定終止兩造間之勞動契約等情，而寄發新莊昌盛郵局第32號存證信函予被上訴人，自為合法，被上訴人既已於是日收受該存證信函，則兩造間之勞動契約已經上訴人合法終止，堪可認定。

」 (2)台灣板橋地方法院90年度勞簡上字第15號判決：「(二)次查，在現代勞務關係中，因企業之規模漸趨龐大，受僱人數超過一定比例者，雇主為提高人事行政管理之效率，節省成本有效從事市場競爭，就工作場所、內容、方式等應注意事項，及受僱人之差勤、退休、撫恤及資遣等各種工作條件，通常訂有共通用之規範，俾受僱人一體遵循，此規範即工作規則，勞工與雇主間之勞動條件依工作規則之內容而定，有拘束勞工與雇主雙方之效力，不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，當然成為僱傭契約內容之一部（最高法院八十八年台上字第一六九六號判決意旨可資參照）。

又工作場所及應從事之工作有關事項，依勞動基準法施行細則第七條第一款規定，勞資雙方應於勞動契約中約定，其變更亦應由雙方自行約定，雇主如有調動員工之必要，內政部亦曾於七十四年九月五日以七四台內勞字第三二八四三三號函揭櫫下列原則，以資遵循辦理：一、基於企業經營上所必需；二、不得違反勞動契約；三、對勞工薪資及其他勞動條件未做不利益變更；四、調動後工作與原有工作為其體能及技術所能勝任；五、調動地點過遠，雇主應予必要協助。

可見雇主調動員工或變更員工工作場所，除顧及企業本身之需求外，尚應依雙方之約定、斟酌員工利益並參酌上開五原則辦理，否則，其調職命令即屬權利濫用之行為。

(三)本件被上訴人以經濟不景氣，為節省開銷以求公司生存為由，決定將中和廠與台南廠合併，有關中和廠人員及設備整廠遷移至台南廠，被上訴人此一決定，固可認係基於企業經營上所必需，惟將受僱人員工作地點由台北縣中和市變更至台南縣，距離甚遠，非當日可得往返，而上訴人之家庭均在台北縣，如至台南工作，即難兼顧家庭，顯見此一變更對上訴人而言至為不利。

又被上訴人公司工作規則第十八條第一項第四款亦規定：「本公司因營運上需要，在不違反勞動契約及符合左列原則下，調動員工工作時，員工不得拒絕：四、調動後如工作地點過遠，本公司應對員工之交通和住宿作妥善安排及其他必要之協助」，有被上訴人提出之該公司工作規則在卷可憑，可見被上訴人公司對於調動地點過遠者，負有對員工提供交通和住宿作妥善安排及其他必要協助之義務，惟被上訴人對於調至台南廠工作之員工，僅提供員工宿舍、三餐伙食及每月兩趟來回車資之補助，對家屬則不提供宿舍，已為被上訴人訴訟代理人所自承，被上訴人既僅就員工個人之食、宿予以安排，對員工家屬之住宿則不予安排，自難認對於上訴人甲○此等有家眷之員工已提供必要之協助，是被上訴人所為亦不符公司工作規則之規定。

被上訴人變更上訴人甲○工作場之決定顯有違反勞動契約，且有損害上訴人權益之虞，故上訴人甲○依勞動基準法第十四條第一項第六款終止兩造間勞動契約，即屬合法。

上訴人甲○與被上訴人間之勞動契約既經終止，則依同條第四項準用第十七條之規定，被上訴人自應發給上訴人資遣費。

」   註1：勞動法一百問，第65頁，陳金泉著，三民書局出版。

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