遇到不服從管理的員工怎麼辦？ - 劇多

對主管人員的工作安排有看法，爭執，吵鬧不執行。

有一次，車間趕貨，安排一個老熟練工加班配合，最後吵到我的辦公室。

然後叫這位員工先回去休息 ... 首頁>Club>小蜜蜂的花朵2020-06-2616:16 遇到不服從管理的員工怎麼辦？ 114 回覆列表 1#職場天書 遇到員工不服從管理，該怎麼辦？ 這主要要看你是不是新領導，而且是不是大面積員工不服從管理。

給新領導的建議，給每個員工心裡開個感情賬戶，然後充值。

就跟積分一樣，達到VIP之後，就能開啟隨意傳喚員工的副本。

領導管理員工，在沒有感情基礎的情況下，直接指揮下屬幹活，除非遇到特別會來事的下屬，否則難免遇到挫折。

而給感情賬戶迅速充值的方式就是，關心->交心->關心。

01看領導是不是管理高手，看他上任之後第一件事找員工談心還是安排工作 如果一個空降兵領導，來了之後一週內只找員工聊天，不安排工作。

這多半是個高手。

聊天目的有2個， 1是從員工那裡知道公司運營狀況，組織安排，以及這份工作是否適合他 2關心員工，瞭解員工情況，此時的領導擺出的姿態是你有沒有工作的問題，需要我幫忙 那領導為什麼不安排工作呢？尤其是大公司的大部門，每天忙到不行，就沒事情做嗎？其實領導明白，現在大家還不熟，有些還沉浸在之前老闆的溫暖之中。

在沒有完全瞭解工作內容的情況下，安排工作，很有可能安排不到要點，反而做錯事，弄出笑話，有損形象。

還有就是大家沒有感情基礎，我安排，你未必聽。

不如先賣一波人情，等感情穩固了，員工信任你之後，該怎麼用，就怎麼用，該怎麼安排就怎麼安排，做錯事該怎麼批評就怎麼批評，他沒有怨言。

要是領導上來屁股還沒坐穩，上來就頤指氣使，難免會軍心渙散，增加離職率，搞不好自己被反打了也有可能。

02給感情賬戶充值，就是關心員工，讓他開心，他開心，你才能放心用 我們在01裡面聊了空降兵領導剛上任是會找員工聊天，談心的。

如果是公司自己培養的幹部，剛走上工作崗位，要不要先聊一波？ 其實也要，土身土長的幹部有個天然的優勢，就是他可以在上任之前就把vip充滿。

如果是個好領導，或者想當個好領導。

該關心的不是員工聽不聽話的問題，是有沒有照顧你們自家兄弟的問題。

處處關心他，為他著想，跟他交心，他也願意跟你交心，只要把心交給你，差不多就可以把他的心關在你這裡了。

所以剛剛說的流程是關心->交心->關心。

最後一個關心，是把他的心關你這裡。

大家兄弟齊心其利斷金，朝著一個共同的小目標努力。

下屬信你了，認你了，自然願意幫你辦事，哪怕辦錯了事，批評教育一下，也不會往心裡去。

03那萬一有些員工禁止開戶怎麼辦？這個也是難免的，有可能存在的。

比如這個位子本來應該是他的，或者他跟大領導關係很好，或者就是純粹不想幹了。

對於職位之爭，落敗那個自然會心懷怨氣。

我的建議，工作還是要做，與他做工作不單單是為了他，也是做給其他員工看的。

大家既然都知道你們兩個可能不對付，但是你以德報怨，其他下屬會更服你的為人。

萬一，真的工作做不通，也不要報復，僅僅公事公辦，對事不對人。

只要大部分人站在你這邊，長此以往他就會被孤立，要麼自己走，要麼投懷送抱。

跟大領導關係很好的員工不服從安排，這種人工作更要做仔細，而且私下裡要多用心，注意是私下裡，明目張膽就有點拍馬屁的嫌疑，其他員工會以為你要借他上位。

這種員工的工作相對好做，因為他跟你沒有利益瓜葛，其次就算做不通，也無所謂，不要惹他就行了。

因為跟大領導關係好，但現在你是他領導，他是你下屬，說明大領導還是懂事理的，大領導也認為他能力不行，否則領導的位子輪不到你。

你給他面子，就是給大領導面子，別主動惹事，大領導也會誇你懂事。

對於沒有背景，又純粹不想幹的，那就公事公辦，實在啥也不幹就交給人事處理 所以當有員工不服管的時候，先思考一下，自己關心下屬夠不夠，沒有任何關心和愛護，上來就使喚人的，多少讓人有點不舒服，甚至不服。

感情到位了，其他的工作也就好展開了。

做領導的其實要明白一個道理，這個位子是你的領導讓你做的，還是你的下屬讓你做的。

如果是你的領導讓你做這個位子，就說明不是選舉產生的，你的主管位置並沒有徵得全體下屬的同意，有人不同意也很正常，所以到任之後第一步先把關係理順了再展開工作。

2#青鋒習習 樓主這個問題很有意義，值得討論，剛才我也看了其他朋友的回答，從專業的角度給予瞭解答，整體而言，還是不錯的，不過我們有時候很容易忽略一個情況，那就是什麼樣的人不服從管理。

我們要先從源頭來看待這個問題，然後再根據實際情況來解決。

第一種，資歷深的員工不服從管理，很多資歷比管理者還老的員工很容易耍老員工的脾氣，不服從管理，這種情況尤為常見，對這種員工，建議懷柔政策，凡是徵求下建議，多聽聽他的意見，讓他們有種受重視的感覺，這樣會很容易讓他們配合管理者的工作。

第二種，性格跋扈的員工，這種員工做事隨心所欲，而且特別犟，不聽勸，遇到這種員工如果可以的話建議殺一儆百，因為這種員工對團隊的影響非常大，如果管不住容易讓管理者在團隊失去威信。

第三種，無心之過，有些員工，本質還是不錯的，但是因為性子直，總容易得罪人，也容易被人煽動，他們不服從管理有時候是為了爭一個理或者受到被人挑撥，對這種人要學會拉攏，是可以爭取的物件，讓他們變成自己人。

3#銘洋檸條 我從工段長開始從事管理工作，一路幹過領班，廠長，親自處理過一些員工不服從管理的問題，對這個情況要有針對性和具體的幾點實際情況來解決。

一，第一種情況是有的員工是老闆家親戚，或背後有人際關係涉及到公司的發展利益。

這種員工發生不服從安排的問題，我都會直接出面處理，我瞭解他的背景，往往單刀直入，擺明老闆，個人和我的管理團隊的三者關係，適當聽取他的想法，可以在一定程度範圍調整，比如崗位調整。

同時必須對他不服從的行為給予一定的處罰。

好話歹話都說到桌面上，一般都可以解決好。

這不是管理制度和原則的問題，是私人企業生存發展中，管理者必須適用工作環境和會變通解決問題的管理智慧。

二，第二類是有一技之長有個性十足的員工，這一類員工不服從管理的現象最普遍。

對主管人員的工作安排有看法，爭執，吵鬧不執行。

有一次，車間趕貨，安排一個老熟練工加班配合，最後吵到我的辦公室。

然後叫這位員工先回去休息，但是明確告訴他，在車間和管理人員吵架是違反管理制度要處理，考慮他的情況會從輕處理，希望他理解。

這位員工表示接受處理，心平氣和回家。

這樣的員工我會和他談話，給他一次改過的機會，再有違反，辭退走人。

這些年，第三類的員工不服從管理的現象基本沒有了。

4#80後楊同學 遇到不服從管理的員工怎麼辦？ 身為管理者，碰到這樣的員工，也是夠讓人頭痛的。

我在職場近十年的時間，作為管理層，也碰到過這樣的事情，以下幾個小技巧，看對你有沒有幫助？ 1.管理學會借力 我記得我當時在廣州電話營銷部做主管的時候，下面有七八個員工。

其中有個員工也是個奇葩，就是說什麼都感覺慢半拍，有時候還喜歡抬槓。

我當時也是比較煩躁。

後來我發現，團隊的小羅說話他比較聽，而且就算是這個員工有別的想法，小羅也很有辦法治他，讓他服服帖帖。

真是一物降一物。

於是我就把這個事情交給了小羅，我帶好小羅，小羅負責帶好他。

這樣團隊也是一條路往前走。

很多時候，做管理不是每個人都需要面面俱到，你可以考慮做小分隊的形式，就是一個人負責管理兩個人，你負責帶好核心人就可以了。

這就是用到了借力管理，既提升了團隊核心員工的管理能力，自己也有更多精力去做更有價值的事情。

2.跟學校學習管理好積極的那批人 你仔細想想，我們在學校學習的時候，老師會一直盯著班上成績最後幾位不放嗎？他不會，他主要盯的還是班級前十名，把握好整體的班級成績就可以了，最後幾名的，只要不犯違規錯誤，聽話就可以了。

回到職場管理上來。

其實任何一個公司平臺都會分為三類人： 第一類人：積極主動的人 第二類人：觀望的人 第三類：消極負面不服管的人 第一類人，基本就是你分類的事情他們都會積極主動響應，並很好落實下去，也很擁護你。

第二類人則是，當你安排一個事情下去後，他們會選擇慢半拍地觀望，看著積極主動的人去做，做了有什麼收穫，如果做後結果不好他們就不會做了。

第三類人則是，你安排什麼事情他們都會有怨聲載道的理由和藉口。

如果你把精力一直盯著那些消極負面的人，不僅效果不會太好，還浪費了很多時間和精力。

反而會造成，第一類人沒照顧好，出現了鬆懈的情況，第二類人也往下坡路走。

與其這樣，還不如抓重點，大的方向把握好，讓積極配合你的人得到他們想要的，那第二類人看到第一類人收穫那麼多，他們也會積極主動起來。

而第三類人要不積極主動去改變，要不就等著被市場優勝劣汰給淘汰。

3.將心比心贏得人心 管理是門學問，也是一門與人打交道的藝術。

我們都知道，隨著90後，00後登上職場舞臺，以前傳統式的管理方式其實很難湊效。

他們可能更在乎的是個人感受，開心就在公司好好幹，不開心就跳槽走人了，反正他們也沒有太大的經濟壓力。

作為一名管理者，你的下屬員工不服從你的管理，要不是你的溝通方式出現了不妥，要不就是他對你這個人不是很信服，比如對你能力或者你的為人這塊。

我們回到第一個“借力管理”的經歷裡，小羅管理那個奇葩哥們，他為什麼聽小羅的呢？因為這哥們一進公司基本就是小羅接手，告訴他打電話跟進客戶，還幫他促成了幾單業績，你說他不聽小羅聽誰的。

在我看過《西貝的員工為什麼總愛笑》後，我發現任何員工都不會排斥別人對他的好，而這種發自內心地關心和幫助是最有力量的。

你可以回頭想想，你在管理的過程中除了讓他按照你的工作要求來，平時的生活或者其他方面有沒有給予這個員工更多的關心。

當你發自內心為他好的時候，去發現他的優點進行認可和表揚的時候，我相信這個員工也會慢慢感受到的。

那種不服管就硬懟的方式在現在基本也行不通了。

身在職場都是靠價值來吃飯的，如果這個員工有一定的潛力，或者通過你作為一個管理者的努力，讓他在一個平臺上最大限度發揮者自己的價值，這也是你作為管理者能力的體現。

相信，不管是第一種借力管理，還是第二種分類管理，或者第三種發自內心去關心下屬員工的軟管理，都在從不同的角度去看待管理的事情。

問題既然來了，也是提升自己的機會，希望以上幾點能給你一定的啟發意義。

5#空格鍵很好 一個公司的團隊中，難免總有那麼一些不聽話、不服從管理的員工讓管理者心塞。

在工作上不聽從安排、在事情上總是挑刺找茬。

但是有沒有想過，其實員工的不服從管理，有一定的原因是管理者自身的責任。

一、問題分析1.領導原因 在員工管理上，只會一刀切，根本不懂人性化管理。

沒能做到針對不同性格的員工，不同的管理方式。

並且管理者在釋出指令、安排工作時，常常指令不明、模稜兩可，根本沒有確定性，對於員工而言根本不知道如何去執行。

自然在管理者的眼中就會覺得員工不服從安排。

2.員工原因 對於員工而言：其實，員工並不是不服從管理，但是他能力有限，根本達不到你的要求。

比如說，你把一項英語翻譯的工作，交給一個英語比較差的人，自然別人肯定會有恐懼感，畏懼這項工作，從而不接受任務。

另外一種情況就是，員工恃才傲物，感覺自己挺有本事的，你有沒能在專業工作上鎮住他，自然他就輕視你，不服從安排。

二、看待問題要客觀 其實，人往往在別人身上找問題是非常的厲害，總是習慣性的把責任歸咎給別人，不會去發現自己身上的問題。

在職場中有個定理叫做“克里奇”的管理定理：說的就是在一個組織中“沒有不好的員工，只有不好的領導和不好的管理方式”。

三、對症下藥1.做好上下層之間溝通 在管理的過程當中溝通是相當重要的。

上下級之間溝通是否順暢，就是意味著工作的進展情況是否順利。

上級給下級安排工作，是否能夠執行下去，都是要靠溝通來實現。

這一點是至關重要的。

2.善用“恩威並施” 員工不服從管理，就是管理者沒有威信，就會很難行使管理的權力。

管理者除了職位權力賦予的威信之外，還要提升個人的威信。

比如說，該獎勵的時候，不要忘記給予下屬優秀之處進行表揚與獎勵，做的不妥之處要嚴格指出來，這樣下屬才能平衡。

要想做好恩威並施，一定要健全考核機制，讓工作有個科學的規範和標準。

缺乏激勵與處罰手段很難對員工工作的情況有個準確的依據。

考慮他們的心理特點，給予他們客觀的、公正的評價。

所以說，作為管理者不是一件易事，要做到三省吾身。

並且與員工加強溝通，運用合理的管理機制，才能避免員工不服從的情況。

6#閒落兩三 如果只是想簡單處理，那麼就準備好相關證據。

比如員工不服從安排和管理的具體事實經過：含什麼時間在什麼地方發生了什麼事，具體經過如何，哪些人可以證明，然後這件事造成了什麼影響或後果，依據哪些條例（包括公司管理制度、勞動合同相應條款）給予了什麼處理就好了。

做到按制度處理，對事不對人就不會有什麼隱患，同時需要注意的只有處罰需要員工簽字和依法公示兩條。

若想做到更深層次和更好的“先教育，後處罰”，工作就要細緻和耐心一些，也更需要經驗。

首先，得弄清楚員工不服從安排和管理的具體原因。

根據個人經驗，佔據主要因素有幾個方面： 1、過於驕傲。

曾有一個對上級管理人員百般不配合的員工，原因就是因為他看不起那個幹部，認為他沒有能力和資格管理自己，所以就處處對著幹在瞭解到這個情況以後，我把他叫到了辦公室，沒有說別的，就問他如果我把他提拔到更高工作崗位，他會怎麼幹？一開始員工很不以為然，在我繼續放低姿態，誠懇以請教的態度和他溝通時，他終於發表了自己看法。

對於他的看法我沒有發表自己任何意見，只是繼續順著他的看法或想法提出問題，結果在問了三個問題以後，他啞口無言了。

然後我把他看不起的那位幹部叫了進來，將相同的問題問了一遍，一進行比較，兩人的差距和高下立現。

事後，我也沒說別的，在那位幹部離開以後，我拿出車間給行政部對他的處罰報告，問了他一句有沒有意見？那個員工在這點上還好，沒有多話就簽了字，後來表現還不錯，只是當我想提拔使用時，這個員工因為個人原因辭職了。

對於過於驕傲的員工，一種是確實有真才實學或有點能力的，這點教育好了，可以給企業帶來幫助，另一種則是能力並不出色，但個人卻沒有意識到這一點，需要我們去幫助他進行認識，保證管理工作的順暢進行。

2、過於消極。

這種員工和第一種恰好相反，表現出的一種非常消極、破罐子破摔的牴觸態度。

也就是你讓他幹什麼事情，他都不願意配合，說多了就是一句：“我就這樣，你愛用就用，不用我走。

”這種員工的教育要做很多的準備工作，同時需要注意時機和方法。

也就是說你要了解這個員工，知道他為什麼會這麼消極，會如此牴觸管理和工作安排。

曾有一個員工因為個人感情問題，出現了悲觀消極的情緒，在沒有得到及時開解情況下，工作上變得越來越冷漠和不配合，在直屬領導數次反映以後，我接觸了一下這個員工，得到一句：“部長，我不是針對誰，我就這性格，你要是能用就用，不能用就開除我，我沒怨言。

”那句“我沒怨言”中的消極，讓我注意到了他的狀態，於是對他說了句：“真不想幹了，勉強也沒意思，但大家同事一場，一起喝個酒再走可以吧？”結果離開了工作場所，幾杯酒下去以後，這個員工就打開了話匣。

我當了一個多小時的聽眾，做了不到十分鐘的開導，關鍵是他聽進去了，整個人也就很快發生了改變。

當然，最後要說明的是這個人是我很看重的一個技術主管，對於日常管理和大多數員工，我建議企業要視自身情況，考慮建設合理的心理輔導和干涉課程，來幫助這一塊的工作。

3、心生不滿。

有一次因為年終獎讓一個員工受了委屈，然後在來年一次崗位調整中，又讓這個員工認為自己受到了不公平對待，因此在工作中表現出不配合、不服從的態度。

這種情況只要處理及時，其實很容易消除員工的不滿，糾正其錯誤的工作態度，就不多說了。

以上，佔員工不服從管理和工作安排的絕大多數原因，當然，千人千面，各種細節原因難以全部概括，但從中我們可以總結出相關工作經驗： 1、要給員工說話的權利，瞭解其內心真實的原因；2、針對不同的原因，提供力所能及的幫助，如果能夠教育好員工，企業不但可以獲得員工更加勤奮與努力的工作，更可以樹立良好的企業管理文化，增加員工對企業的認同感和向心力。

3、不管什麼原因，對於其違反管理制度的行為一定要按標準處罰，制度如果不嚴格執行，那企業管理將無法可依，無章可循，陷入混亂無序。

4、人情和人性化不是在違規違紀處理上，而是在教育幫助上。

7#老西雜彈 員工進入企業都是為了一份收入和前途，都希望以工作換取生活品質與社會尊嚴，沒有人是為嘔氣而來。

那為什麼在企業中會出現不服從管理的員工呢？企業管理上一定出問題了，所以面對不服從管理的員工怎麼辦，只能從管理上找原因找方法。

簡單把不服從管理員工當對立面對待的管理者，絕對是不合格的管理者，不消除管理缺失原因，今天處理了一位，未來又會出現更多不服從管理的員工。

所以當公司內出現員工不服從管理現象，越級管理者直至老闆都得警惕了。

我在服裝公司任職時，凡有員工離職，一定會在他們辦好手續領完錢離廠前安排座談。

這時他們已是客人再不用擔心，除非礙於情面，一般都能暢所欲言，說出離職的真實原因。

之後讓行政人員下去核實情況，再針對性召開相應糾錯自查培訓會，以提升管理者認識與管理水平。

根據這些反饋資訊，我總結造成員工強烈不滿的因素大概就幾點：管理者言而無信，工作分配不均，工資調整不公平，給提意見員工穿小鞋，水平不夠瞎指揮，好表現累死員工等等。

反而我最擔心的加班時間，生活福利都是次要連代原因。

而根據調查聽取相應管理者和他們同事意見，發現有些是事實，有些居然是誤會，有些是後勤不善遷怒管理者。

但不管是事實也好誤會也好，我認為問題都出在管理者身上，而遷怒現象責任當然在老闆和相關部門身上。

離職原因如此，我認為出現不服從管理的員工因素也跑不出太遠。

所以對於出現員工不服從管理現象，必須及時查原因，及時排解，以杜絕事態擴大，影響工作、影響管理者形象。

具體解決辦法分現場處理與隱患消除兩塊面，我認為只要端正出發點，合格的管理者應該都能想出針對性方法溝通解決。

所以只簡單分享我的處理原則：現場凍結，約時獨處溝通；談前冷靜自查，側面瞭解，充份溝通，約法三章，各自遵守，各觀後效。

對非直接責任，上報上級不輕許諾。

對積怨已深者，各抒己見，求同存異，提報上級調整崗位。

總之，員工出現不服從管理現象，一定要擺正指導思想，不能簡單怪責員工，本著級別責任不同但人格平等原則充份溝通，合格的管理者並不難處理。

關鍵在處理後應總結教訓，採取相應短板補強措施。

工作有缺失不可怕，可怕的是不自知，一錯再錯。

所以對暴露問題的員工應心存感激，因為他們促使管理者認知，並通過問題的處理提高管理水平。

8#賈大狀 “老賈，把馬鵬鵬給我調走，我這裡放不開他。

”孫三娘來自東三省，儘管已經四十多了，可火爆性格斷然是改不掉了了。

“看把您給氣的，趕緊坐下消消氣。

”忙引她落座，遞上一杯綠茶。

“咋回事？” “事情倒不是很大，但性質非常嚴重！就剛才，我看辦公室裡沒水了，他閒在哪裡也沒啥事，讓他下去扛桶水，可他死活不帶動的，還吱吱歪歪的說沒輪到他，甭啥事都安排他去做。

我剛和他理論兩句，他扭身就不知道去哪了。

你說如果員工都這個樣，我還怎麼去管！”“嘿，這不也不是什麼大事嘛，何必生這氣呢。

” “你還向著他說話？這可不是一次兩次了，這樣的人我堅決不要了。

” “馬鵬鵬不錯的嘛，據我觀察您那很多工作都是他來牽頭完成的，這樣的干將不要了，損失的不還是您嗎？” “那也不要，他不服從我的管理，這讓我怎麼帶人？你這樣維護他，難道他是你家親戚啊？如果不是，你就給我開掉！” “倒和我沒啥關係，不過，他是牛老闆的小舅子呢！” “這……那也不行，這麼多部門給他調一個，我這小廟可放不開他這大神，別耽誤了人家前程，也省的在老牛面前嚼舌根。

” “哈哈，這您就多慮了，雖然小馬上面有人，但人家真沒拿這說過事。

您部門總共五個人，他工資算是最低的了吧，但乾的怎麼樣，您應該有數吧？相比之下，其他幾個人的工作量，是不是有點兒不飽滿呢？”“這個，我們也在調整嘛，有的工作讓碩士幹也不合適，所以在安排他乾的。

” “有個詞兒叫做鞭打快牛，幹活出力的牛反而捱打，那些懶牛倒落個清閒。

牛倒是不說話，人還不能發點兒牢騷？” “照您這麼說，反倒是我錯了唄？” “也不完全在您，但是管理不好或者管理不了員工，本身就是管理者的失職。

確實存在員工不服從管理的情況，但這和管理者的管理技能、技巧是脫離不開關係的。

我們應該先從自己身上找原因，有沒有一些地方做的不妥，引起了員工的不滿和反感。

如果不是，我們再從員工身上分析，比如有的本身就喜歡‘挑戰’，有的對待遇感到不滿，有的已經想離職等，都可能會出現不服從管理的情況，那時再去針對性的採取策略。

總得來說，只要我們本身專業素質過硬，能夠做到公平、公正，員工還是樂意服從的，誰會和自己的飯碗過不去呢？”“找你幫忙，反而被你熊了，走了！” 9#廣州市歐弘企業管理 這個問題具體來說對方不聽管理者的，並對管理者說，要麼你來做，要麼就按他自己的意思做。

如果是這樣問題就很清楚了。

如果每個下屬都對管理者這種態度說話，證明這個企業的組織權威太弱，人們對企業的認同度和敬畏感太差了，所以必須從培養員工的對企業的認同度和敬畏心入手。

比如說，企業的福利待遇要有吸引力，企業的工作條件要有吸引力，企業要有一定的市場口碑。

企業的高管，領導要有基本的人格魅力，企業的制度要相對完善，當這些基礎工作都逐漸完善，再遇到那些太牛不服管的員工就要將他的實際的工作業績公佈於眾，讓大家評判，如果還不行，就得請他另謀高就了。

因為對於領導而言除了這個員工做，和自己來做以外，永遠都有第三個選擇，那就是另外找人做。

如果這個員工在企業的位置非常重要，讓他走人會給企業帶來很大的損失，那麼第一，企業為了樹權威是要承受一定的損失。

第二，企業的崗位不能只有一個人能勝任，企業平時就必須通過工作研究，互教互學等方式讓工作適當的標準化，增強它的可替代性，減少對他依賴感。

第三，企業的核心管理層應該有對企業關鍵崗位的掌控度。

熟悉這些關鍵崗位的技術技能，並有培養下屬的能力。

第四，企業有一套穩定複製員工的教育體系。

10#六和麥田 領導的管理誤區： 首先是拿自己的權威說事，總覺的我一下領導必需得到下面員工的尊重，從來不關注自己對員工的付出，甚至是一點都不瞭解員工的生活，不知道員工當下正要解決的重點問題是什麼，或是住房問題，或是婚姻大事，或是照顧長輩的問題，即便貧困也沒有放在眼中。

好多的員工也會因此，面服心不服。

這也就為“不服從管理”埋下伏筆！其次是拿制度考核壓人，很多領導動不動就說這事與考核掛鉤，與制度掛鉤，因此，我們的員工自然也是被壓無奈。

也是為不服管理埋下伏筆！ 那麼怎麼辦呢？ 就從這兩個的問題入手，從管理員工的生活與心理入手，別總拿著權威去壓人。

但是，已經釀成了，在此，我認為可以用一個策略來解決了。

給他派事吧！ 這是人們尋找價值的重要路徑，並且能夠體現員工的存在感。

因此，就給員工安排一些具體的工作吧！ 在具體工作中，加強交流；在具體工作中，加強對員工的生活進一步的瞭解，彼此可以更加深入地瞭解。

既不會失了領導的權威，又能讓員工更加敬畏領導，敬畏工作，這才是最好的辦法！ 發表回復 ∧諾基亞ta1131忘記密碼？∨如何看待父母在城市打拼幾十年後又在老家買房養老？ 熱門排行 如果自己的老婆總是自以為是，還特別的倔強，該怎麼辦呢？為什麼工作幾年總是會被人認為我剛畢業？鹿泉的海山公園以前是什麼樣的？電子商務裡的梅特長菲定律是指什麼？喬碧蘿被封殺後“露臉”，成功已勢不可擋，微博粉絲奔20萬，還有自己的經紀人，如何？以理解為話題的作文600字？乳腺癌一週放療幾次放療會難受嗎？黃磊山楂解膩茶做法？小企業會計準則下計提的各項準備？有沒有那一些細節讓你覺得你被世界溫柔以待？