以台灣桃園地方法院107年度簡字第22號行政訴訟判決所探討之 ...

及74年5月4日台內勞字第310835號函：『職業汽車駕駛人工作時間，係以到達工作現場報到時間為開始，且其工作時間應包含待命時間在內。

』按上開函釋乃係主管機關為適用上 ... 首頁 其他 實務見解評析 文章類別 行政法 淺談司法對於勞動基準法實務漏洞之指正--以台灣桃園地方法院107年度簡字第22號行政訴訟判決所探討之「值夜制度」為例 淺談司法對於勞動基準法實務漏洞之指正--以台灣桃園地方法院107年度簡字第22號行政訴訟判決所探討之「值夜制度」為例 分享至                                                                   作者：台北律師公會行政法委員會委員林三加律師 台灣早期勞工權利意識薄弱，許多事業單位之實際上運作模式，常有違反勞動基準法（以下稱勞基法）之現象，但勞工本身卻似乎不知不覺、習以為常，或雖明知資方違法，但基於勞工弱勢之地位，卻也無力或不敢請求改正，導致許多事業單位在實務運作上，仍有許多違法陋制，卻長期以來潛藏於各事業單位之工商廠場。

近年來勞工權利意識日漸覺醒，要求勞動檢查之檢舉案件日益增多，這些牽涉違反勞基法之違法陋習舊制，則開始逐一必須接受是否符合勞基法要求之檢視。

台灣桃園地方法院107年度簡字第22號行政訴訟判決(以下稱本件判決)所檢討之「值夜制度」，就是一個應該被重新檢視之涉及違反勞基法之陋習舊制之適例，不但牽涉到勞基法對於工時限制之立法本旨，亦牽涉最低基本工資之保障，是否確能在「值夜制度」之勞動實務上，實際被落實之考驗。

司法透過行政訴訟事件的審查，檢視實務上之「值夜制度」竟長久以來成為勞基法實務上之漏洞，落實勞基法保障勞工權利之立法意旨，值得讚賞。

以下是本件判決就「值夜制度」所探討之相關重要議題，就「值班時間」是否算「工作時間」，而是否應受勞基法對於勞工工時及工資之規制，值得各界共同關心： 一、事業單位可以在工作規則上規定值班時間不算工作時間，就使值班制度成為不受勞基法規制之對象嗎？ 本件判決之系爭勞工所適用之工作規則中，事業單位制訂「員工值夜時間不包括在工作時間內。

」之工作規則，因此，系爭勞工一日工作下班後，繼續值夜至翌日清晨，總工作時間已遠超出勞基法要求一日不得超過12小時上限，是否有違反勞基法第32條第2項規定，成為重要之爭議點。

司法院大法官於103年11月21日發布釋字第726號解釋，業基於勞基法保障勞工應享有「正常工時」之權利，對於上訴人主張勞資間之「契約自由原則」予以限縮，要求僱主仍應遵守勞基法之最低規範。

此由該號解釋理由書謂：「雇主固得依事業性質及勞動態樣與勞工另行約定勞動條件，但仍不得低於本法所定之最低標準（本院釋字第四九四號、第五七八號解釋參照）。

衡酌本法之立法目的並考量其規範體例，除就勞動關係所涉及之相關事項規定外，尚課予雇主一定作為及不作為義務，於違反特定義務時亦有相關罰則，賦予一定之公法效果，其規範具有強制之性質，以實現保護勞工之目的（本法第一條規定參照）。

而工作時間、例假、休假、女性夜間工作（下稱工作時間等事項）乃勞動關係之核心問題，影響勞工之健康及福祉甚鉅，故透過本法第三十條等規定予以規範，並以此標準作為法律保障之最低限度，除本法有特別規定外，自不容勞雇雙方以契約自由為由規避之。

」 因此，倘事業單位以工作規則或勞動契約之約定，所約定勞動條件仍不得低於勞基法所定之最低標準，故值班如果具有工作之性質，值班時間仍應為工作時間，應依計算工作時間是否符合勞基法就工時上限之規範。

二、勞工之值班如何判斷是否具有工作之性質? 本件判決就審認系爭勞工之值班是否為工作時間，除闡明行政法院對於工作時間之判斷基準大致略分二種類型，包括「工作內容及密度或強度」及「僱主與勞工間之從屬性」，並表示本件從上開二種判斷基準，均可認定系爭勞工之值夜時間屬正常工作時間之延長。

本件判決於論述時，先檢視系爭勞工之值夜工作內容，與正常工作之「工作內容及密度或強度」相似，而不採認事業單位所辯之勞工值夜內容僅具監視、斷續性質，所提供之勞務密度甚低，難認為工作時間之論點。

惟查，本件判決亦肯認大部分之行政法院判決均採「僱主與勞工間之從屬性」，例如： 1.臺北高等行政法院99年度簡字第536號判決謂：「工作時間是很重要的勞動條件之一，也是勞資關係中主要的核心問題，勞基法對於工作時間雖有諸多規範，例如為保護勞工免受雇主剝削，於勞基法第30條第1項規定勞工正常工作的最高時間，並於同法第32條規範雇主延長勞工工作時間的事由、時數及程序，以限制雇主任意延長勞工工作時間，達到貫徹保護勞工本意，但勞基法對於工作時間的意義為何，並無詳細明確的規定。

所謂工作時間應係指實際上使勞工工作的時間，然此定義非僅意味勞工實際上從事身體的勞動或作業的時間，即使沒有具體的作業，勞工在雇主指揮監督下，處於特定之隨時提供勞務狀態的待命時間，亦應是屬工作時間。

此時，因勞工已喪失本於工作與非工作休息時間區分前提下，所擁有的時間主權，性質上當然是工作時間之一。

」 2.臺北高等行政法院104年度訴字第1452號判決謂：「又『勞動基準法所謂之休息時間，應係指未受雇主指揮監督及無須提供勞務或等待提供勞務之時間』最高行政法院89年度判字第2659號判決參照。

而勞委會98年12月30日勞動2字第0980036521號函釋：『工作時間係指勞工在雇主指揮監督之下，於雇主之設施內或指定之場所，提供勞務或等待提供勞務之時間，但不包括不受雇主支配之休息時間。

』；內政部74年5月13日台內勞字第309874號函：『守衛人員除正常工作時間外，如須駐廠備勤，俾便協助值勤人員執行突發事件，該備勤時間應屬工作時間，其延長工作時間應依勞動基準法第32條有關規定辦理。

』，及74年5月4日台內勞字第310835號函：『職業汽車駕駛人工作時間，係以到達工作現場報到時間為開始，且其工作時間應包含待命時間在內。

』按上開函釋乃係主管機關為適用上開法律，本於職權所為解釋性規定，就勞工受雇主之指揮監督與否之角度，闡釋勞動基準法工作時間之概念，合於勞動基準法之所以限制最高工作時數，在確保勞工人性尊嚴在勞雇經濟力不對等情況下，仍得以發揚之理念，並無牴觸母法意旨，自得予適用。

．．．按工作時間是基於勞動契約之約定，雇主得指揮命令勞工從事工作之時間，所謂工作時間，勞動基準法固無定義，但依上開函釋觀之，工作時間一般係指勞工於雇主指揮命令下『受拘束之時間』，工作時間不僅包含勞工於雇主指揮命令下實際有提供勞務之時間（通稱為實際工作時間），亦包含勞工雖處於雇主指揮命令下但未實際服勞務之「待命時間」在內。

因為於待命時間內，勞工在雇主指揮監督下，係處於特定須隨時提供勞務狀態，勞工已喪失其本於工作與非工作休息時間區分前提下，所擁有之時間，是以該待命時間自屬工作時間。

」 3.臺北高等行政法院99年度簡字第535號判決亦謂：「...大夜班由值小夜班人員（於值班宿舍休息待命）以ONCALL方式輪值。

...可見ONCALL人員必須在原告之設施內或指定之場所，提供勞務或等待提供勞務；即ONCALL時間尚非不受雇主支配之休息時間，依前開函釋要旨，仍屬工作時間，...。

」 4.臺北高等行政法院106年度簡上字第107號行政訴訟判決意旨亦謂：「．．．勞基法第30條、第32條旨在保護勞工免受雇主剝削，因此勞工於正常工作時間以外為雇主從事與正常工作時間內之工作性質不同之工作，參照前揭『從屬關係』之說明，本不能謂非加班，上訴人主張本件余員值夜非正常工作之延伸，故非加班云云，亦難認有理由。

...本件勞工余員與上訴人間之勞動契約，在人格上（依上訴人指揮命令下提供其勞務，上訴人對勞工余員有廣泛指示權，得對於工作時間、地點、業務進行單方確定，且雇主有懲戒權）從屬於上訴人；組織上（被納入雇方醫院組織體系之一環而非獨立作業）亦從屬於上訴人；換言之，上訴人本有指揮余員提供勞務，亦可對其工作時間、地點、業務進行單方確定，則上訴人主張本件訟爭期間值夜，工作內容、勞力密集度、是否可從事閱讀、休閒及睡覺等，均與『正常工作』不同，並推論值夜非兩造約定勞動契約之正常工作時間，故本件訟爭時間非加班云云，核亦無理由。

」 因此，本件判決更進一步分析「工作內容及密度或強度」及「僱主與勞工間之從屬性」二種判斷基準之異同：「勞工於值夜班時，不得任意離開雇主指定之場所，既未脫離雇主之指揮監督，亦有相關之職責及任務，應屬工作時間。

況且，依前揭法院判決意旨係以僱主與勞主間之從屬性（勞工受僱主指揮監督、於雇主之設施或指定場所提供勞務或受令等待提供勞務）為判斷基準，只要勞工之時間或空間主權受限，就應認屬正常工作之加班。

是縱使值夜之工作內容與正常工作時間所提供勞務有所差異，但並非表示完全無提供勞務，勞務之提供有所減輕可能係因工作時間或空間轉換，僅係於勞務對價上需合理調降，仍不影響其係屬於正常工作時間之認定。

」 三、內政部(74)台內勞字第357972號函釋就「事業單位實施勞工值日（夜）應行注意事項」所作「勞工值日（值夜），本部認定非正常工作之延伸」，經司法案例之認定，並「非」即屬認定「值夜時間非屬工作時間」之見解： 事業單位常以內政部(74)台內勞字第357972號函釋，「事業單位實施勞工值日（夜）應行注意事項」所作「勞工值日（值夜），本部認定非正常工作之延伸」之見解，作為值夜時間非屬工作時間之依據。

惟查，最高法院97年台上字第1358號民事判決就此早已有明示該見解僅屬值夜工作內容密度不同之見解，而非屬工作時間之認定。

本件判決亦肯認之，並特別引用上開最高法院97年台上字第1358號民事判決意旨，表示：「按『勞基法為保護勞工免受雇主剝削，故於第30條第1項規定勞工正常工作之最高時間；而同法第32條係就雇主延長勞工工作時間之事由、時數及程序為規定，旨在限制雇主任意延長勞工之工作時間，貫徹保護勞工之本意，非謂勞工於正常工作時間以外為雇主從事與正常工作時間內之工作性質不同之工作，即非加班，不得依勞基法之規定請求給付延長工作時間之工資。

本件上訴人要求被上訴人在夜間或例休假日值班，縱被上訴人於值班時受其本身專業能力及上訴人其他人力、設備不及配合之限制，而無法從事較繁複之維修工作，僅係其工作之範圍及難度受限而已，要難以其值班時僅處理緊急事故或聯絡，或未遇可維修之工作而在待命中，遽謂未於正常工作時間外延長被上訴人之工作時間。

至內政部所頒系爭值日注意事項『附註』二所載：『勞工值日（值夜）工作，本部認定非正常工作之延伸，基此，就法理而言，勞工並無擔任值日（夜）之義務』，係著重在工作內容之說明，非謂勞工於正常工作時間外，於夜間或例假日輪值加班，非屬正常工作時間之延長，而不得依勞基法第24條規定請求給付工資』(最高法院97年度台上字第1358號民事判決意旨參照)。

依上揭最高法院判決意旨已明白闡釋：『非謂勞工於正常工作時間外，於夜間或例假日輪值加班，非屬正常工作時間之延長』，且最高行政法院之最近見解即105年度判字第135號判決亦闡明：『…，足見雇主要求勞工在夜間或例休假日值班，縱勞工於值班時受其本身專業能力及雇主其他人力、設備不及配合之限制，而無法從事較繁複之維修工作，亦難謂未於正常工作時間外延長勞工之工作時間，是「值班即屬於加班」，要堪認定。

』等語，亦採相同之看法，更明白闡明『值班即屬於加班』之意旨。

」等語。

因此，勞工之值夜工作內容，縱使與正常工作內容不同、或值夜之勞力密度較正常工作低者，亦不得逕認非屬工作時間，自應一併計算入正常工作時間之延長，始能確保勞基法保障勞工一日工時上限之意旨。

四、關於「期待不可能原則」之適用： 事業單位常以司法院釋字第685號解釋林錫堯大法官提出、許宗力大法官加入之協同意見書（以下稱釋字685號協同意見書）所說明之「期待不可能原則」，作為抗辯其違反勞基法之違章行為，實屬信賴既有之司法案例曾肯認其行為並未違反勞基法，惟事業單位就釋字685號協同意見書所述之「期待不可能原則」，常未能充分理解應符合之要件。

按，釋字685號協同意見書就何種情形可認「法律見解錯誤」有「期待不可能原則」之適用，提出六項要件，而建立明確之審認標準。

此觀，釋字685號協同意見書於提出「無期待可能性作為阻卻責任事由」意見之同時，也表示：「至何種情形始可認行為人欠缺期待可能性，原則上宜視個案情節及相關處罰規定認定之」，並表示：「於行政罰法制與法理之建構過程，亦宜設法逐步釐清其判斷標準」。

因此，釋字685號協同意見書並具體以「法律見解錯誤」（指對行政法規之解釋或適用上錯誤）之情形，闡述於何種條件下可認行為人欠缺期待可能性，謂：「茲以行政法規複雜性、行政法法理具有高度爭議與不斷演進等特徵，行政法上之法律見解不僅難免有『見仁見智』之不同，亦常見有『昨日之是，今日之非』之情形，呈現高度不穩定之法律狀態，執法機關本於依法行政，取其確信之法律見解而為行政決定或行政裁判，固可發揮逐步釐清或導正之功能，而貫徹依法行政原則，但亦不免使人民之權益在法律見解之探討與演變過程遭受不利，因而有依信賴保護原則予以保護之必要。

然就對違反行政法上義務之行為人施予行政罰方面而言，如行政法規規定不明確而於法規之解釋與適用上容許有不同見解（如學說上有不同見解、法院判決有採不同見解等），且行政實務或司法實務尚未形成通說，亦尚無行政釋示、判例、大法官解釋或以其他方式表達（如決議、行政慣例等）可作為標準而據以遵行之見解，甚至雖已形成相關見解，但於某種情形，法規之解釋與適用上仍有其不明確之處，而就此不明確處亦容許有不同見解，於此等情形下，行為人於行為時採取某一見解而為其行為時，如其所持見解在法理說明上具有相當合理之理由，縱該見解偏向行為人之利益，行為人選擇該見解，乃屬合乎人性之舉，故雖嗣後行政釋示、判例、大法官解釋或以其他方式形成之見解，認為應採另一不同見解，從而認行為人行為時所採之見解有誤，進而認定其行為係屬違法而予以糾正，此固屬依法行政原則之貫徹。

但因行為人行為時有上述『法律見解錯誤』之情形，對行為人而言，避免此種『法律見解錯誤』而採取合法之見解係屬無期待可能，亦即對行為人之合法行為無期待可能，自應認有『超法定之阻卻責任事由』之存在。

」等語。

由上述釋字685號協同意見書就於「何種條件下」可認行為人因「法律見解錯誤」而「欠缺期待可能性」所為之具體闡述，可知其要件應包括：(1)行政法規規定不明確；(2)法規之解釋與適用上有不同見解，且實務尚未形成通說；(3)尚無行政釋示、判例、大法官解釋......等可作為標準而據以遵行；(4)行為人於行為時採取偏向行為人利益之某一見解，且該見解在法理說明上具有相當合理之理由；(5)嗣後行政釋示、判例、大法官解釋....等認為應採另一較不利行為人之不同見解；(6)致行為人之信賴保護利益受損。

因此，以「法律見解錯誤」而有「無期待可能性」之阻卻責任事由，必要符合上開六項要件，亦即惟有於牽涉行為人權益之行政法規之解釋不明，並有諸多合理之解釋之可能，且行為人無具體之行政釋示、判例、大法官解釋可作為標準而據以遵行，致使行為人自行採取有利其利益之法律解釋，但因嗣後新的法律解釋出現且不利行為人時，則仍應保障行為人因法律見解之演變過程中之信賴保護利益，可認行為人就行為時採取不利自己見解之法律解釋為無期待可能。

因此，本件判決採認上開要件，表示：「本件關於『值夜時間是否係屬於正常工作時間』，不但已有行政主管機關之相關函釋，並有前揭為數頗多之行政法院案例，均已提供明確之解釋及遵循並建立前揭以『工作內容及密度或強度』及『僱主與勞工間之從屬性』之判斷基準，顯不符合上揭『超法定之阻卻責任事由』之6項要件之審認標準，則原告就關於『值夜時間是否係屬於正常工作時間』，既無適用法律上之困難及疑義，況且原告於本件之前五年內已有7次以上違反勞動基準法第32條第2項規定受裁罰之情事，是實不能任意主張適用『無期待可能性』原則，而欲脫免違反勞動基準法之責任。

」 五、關於值夜之工資，仍應符合勞基法之最低基本工資： 事業單位因主張「值夜時間非屬工作時間」，故常有給付之值夜工資未達最低基本工資之情事。

很可能也是因為如此原因，事業單位沒有另行聘僱其他勞工擔任值夜之工作之動機及利益，而要求日班工作之勞工於下班後，繼續在工作場所值夜，減少事業單位不用另行給付一個正常工時勞工之基本工資。

法院在審理類此勞基法行政訴訟事件時，秉持「勞基法對於勞工有『工時』及『工資』之二大支柱」之權利保障，基此檢視事業單位之既有陋舊制度，是否有符合勞基法之立法精神，而隨時對於事業單位之違法陋制，予以宣告為無效之規定，則成為落實勞工權利保障之重要一環。

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