曹新南專欄』公司搬遷單程增加1小時，算不算合法調動？

『曹新南專欄』公司搬遷單程增加1小時，算不算合法調動？-，實務上，經常碰到工作地點搬遷，勞工不願意配合調動的爭議，勞工認為雇主違反勞動基準法 ... 財團法人創新智庫暨企業大學基金會 會員登入 加入會員 主選單 知識寶庫-大師文章 回首頁 關於我們 本會簡介 基金會顧問 創新智庫成員 客戶列表 最新動態 智庫訊息 最新公告 課程講座 最新課程 活動花絮 企業內訓 內訓特色 師資陣容 內訓課程 內訓實績 影音共賞 活動剪影 知識寶庫 大師文章 書籍推薦 名人佳句 登入/加入會員 首頁 知識寶庫-大師文章 『曹新南專欄』公司搬遷單程增加1小時，算不算合法調動？ 2020-12-28『曹新南專欄』公司搬遷單程增加1小時，算不算合法調動？ 臺灣臺北地方法院109年勞訴字第199號民事判決 民國109年12月18日   一、公司調職必須合法 調職的規定，在勞動基準法第10-1條： 「雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則： 一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。

但法律另有規定者，從其規定。

二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。

三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。

四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。

五、考量勞工及其家庭之生活利益。

」   實務上，經常碰到工作地點搬遷，勞工不願意配合調動的爭議，勞工認為雇主違反勞動基準法第10-1條規定違法調動，因此勞工就以勞動基準法第14條第1項第6款規定「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者」，不經預告與雇主解除勞動契約，並要求資遣費與非自願離職證明。

  但雇主認為是合法調動，就會以勞動基準法第12條第1項第6款規定「無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者」不經預告解僱勞工，當然也沒有資遣費或非自願離職證明。

  二、本案概況 這個法院最新的判決，是兩位勞工不同意工作地點變動，因為單趟的通勤時間由0.5小時增加為1.5小時，而且其中一位勞工有高齡父親及2名未成年子女，其中一位患有ADHD即俗稱過動兒，需要費時照顧，所以認為雇主搬遷，沒有考量調動地點過遠，及考量勞工家庭之生活利益。

  因此勞工依勞動基準法第14條第1項第6款規定解除勞動契約，要求雇主給付資遣費與非自願離職證明。

  不過判決出來，是勞工敗訴，勞工所請求的資遣費與非自願離職都被駁回。

  三、法院的理由 (一)雇主確實是出於經營的需要，必須要搬遷，並無對勞工有不當的動機。

  (二)只有對工作場所進行調動，遷址調動後的職稱、工資、職務內容及其他勞動條件都沒變更，所以也沒有調動後工作體能及技術不能勝任的問題。

  (三)公司調整部門遷徙前後的工作地點都在新北市，其間有快速道路，也有捷運新北環狀線或其他公車接駁連結，並不是沒有大眾交通運輸工具可供選擇。

依現行捷運及公車票價及相關轉乘優惠，車資費用增加有限，應該還沒有超過一般通勤族無法忍受的程度，所以法院認為調整前後的工作地點還不算太遠。

  (四)雇主事前已做過三次調查，並依勞工意願，自行開車者提供停車位、通勤者提供交通車接送及捷運接駁車搭乘，而且還讓員工自主選擇彈性調整上下班時間，所以法院認為雇主已經提供必要協助。

  (五)最爭議的應該是雇主是否「考量勞工及其家庭之生活利益」這部分。

法官認為因為雙北交通便利性，並無舉家遷徙或隻身赴外地就任之必要，交通易達性並非逾越一般人難以忍受範圍。

而通勤時間增加的部分，一開始調查時勞工並未明確表示拒絕，之後公司一直有與勞工協商解決方案，例如留在原址工作，或是轉任他職，但勞工都拒絕，所以法院認為公司於遷調時，已有考量勞工及其家庭之生活利益。

  (六)基於上述，公司的調動合法。

所以勞工以勞基法第14條解除勞動契約沒有依據，但是勞動契約的終止屬於形成權，也就是勞工通知雇主解除勞動契約，且這通知到達雇主時，就已發生效力，雙方的契約已經終止了，但不是依勞基法第14條解除勞動契約的，所以勞工請求資遣費與非自願離職證明沒有理由。

  四、小結 (一)公司的作為很重要 首先，公司的搬遷確實是出於經營的必要；其次，透過多次徵詢，了解員工的意願，並對於選擇不同交通方式的員工都給予協助，並提供彈性上下班等選擇方案；對於無法配合的員工，也認真協調，提出可能解決方案，所以法院會認為公司已考量到勞工及其家庭之生活利益。

  (二)考量勞工及其家庭之生活利益如何認定仍有爭議 無論如何，公司搬遷確實可能對於勞工原有的生活造成影響，若是以本案而言，可能原本花在上下班的時間是一小時，之後變成二至三小時，而在有家人需要照顧的狀況下，確實可能造成影響。

則這一款該如何界定，並非無疑。

  (三)遷廠為何不得領取失業給付？ 本案法官的論點愚以為有爭議，法官表示：「就業保險法所稱非自願離職，係指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職，或因勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職，就業保險法第11條第3項定有明文。

本件既係原告單方終止勞動契約，核與前揭法定「非自願離職」之事由有間，故原告請求被告發給非自願離職證明書，難認有據，亦應予駁回。

」   法官認為，兩位勞工是自己單方終止勞動契約，不屬於就業保險法規定的「非自願離職」的事由，因此駁回勞工請求。

  也就是說，法官不認為兩位勞工是「因為遷廠而自行離職」，這可能有待商榷。

可參勞動部網站 勞動部：勞工因雇主「遷廠」而自行離職，可以申請就業保險失業給付嗎? 答案：可以! 考量就業保險目的，是為保障非因勞工本身原因而離職之就業安全，並不以雇主資遣勞工或違反勞動契約等可歸責於雇主的離職事由為限，遷廠即為就業保險法所定非自願離職事由之一，且變更工作地點對勞工及其家人日常生活勢必產生相當影響，因此作成行政函釋，即使雇主已提供必要的協助而未違反勞動契約，仍屬非自願離職，不影響勞工失業給付權益。

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