儲備幹部特殊甄選手法解密（上）-職場新鮮誌

儲備幹部特殊甄選手法解密（上） · 精挑細選精英中的精英 · 「情境測試」有如「照妖鏡」 · 個案分析觀察團隊合作能力 · 誠實回答才是上策 · 既勇於表達，也善於傾聽 · 延伸閱讀. 跳到主要內容區塊 ::: 網站導覽 簡介緣起 臺北青年職涯發展中心 台北人力銀行 本處所屬就業服務站資訊 Taipei55↑銀髮職務新創中心 優良廠商 違法廠商 職場體驗實習職場體驗實習平台 成功案例 職涯地圖預約職涯發展評估職涯發展評估介紹 我要預約 查詢及取消諮詢列表 諮詢歷程 預約就業諮詢就業諮詢介紹 我要預約 查詢及取消諮詢列表 諮詢歷程 職訓課程 創業顧問諮詢 就業秘笈職場新鮮誌 職場寶典 Dr.履歷 職務分析產業職務分析 台北就業大補帖 職覺世代 職場影音 職人之路Taipei55↑銀髮職務新創中心 招募活動 市府職缺甄選定期甄選 專案甄選 定期甄選考畢試題 專案甄選考畢試題或題庫 職涯成長活動 育嬰留停短期職代專區 就業+創業研習班 穩定就業補助 缺工就業獎勵津貼 二度就業婦女專區 求職求才專區 照顧服務員專區雇主聘僱本國籍照顧服務員補助辦法 照顧服務就業獎勵津貼 新住民就業服務新住民就業服務 新住民人才資料庫 影音專區 活動花絮 台北青年職涯儲值護照申請 人資必看資遣通報 就業資源說明會 中高齡職務再設計 職場學習再適應 僱用獎助津貼 失業中高齡者及高齡者就業促進(僱獎申請) 失業給付 移工事務雇主聘前講習及移工承接轉換 雇主聘僱移工前辦理國內招募 失業給付離職證明書 安穩僱用計畫2.0 報名招募活動 市府職缺甄選甄試簡介 定期甄選 專案甄選 定期甄選考畢試題 專案甄選考畢試題或題庫 就業+創業研習班 職涯成長活動 市府暑期工讀 場地申請使用 就業資源說明會 機關參訪 訊息發布最新消息 新聞稿 補助、試辦計畫及方案 就業環境統計數據 就業與僱用意向調查 育嬰留職停薪復職關懷結果 搜尋 關鍵字 登入/註冊   網站導覽 簡介緣起 臺北青年職涯發展中心 台北人力銀行 本處所屬就業服務站資訊 Taipei55↑銀髮職務新創中心 優良廠商 違法廠商 職場體驗實習職場體驗實習平台 成功案例 職涯地圖預約職涯發展評估職涯發展評估介紹 我要預約 查詢及取消諮詢列表 諮詢歷程 預約就業諮詢就業諮詢介紹 我要預約 查詢及取消諮詢列表 諮詢歷程 職訓課程 創業顧問諮詢 就業秘笈職場新鮮誌 職場寶典 Dr.履歷 職務分析產業職務分析 台北就業大補帖 職覺世代 職場影音 職人之路Taipei55↑銀髮職務新創中心 招募活動 市府職缺甄選定期甄選 專案甄選 定期甄選考畢試題 專案甄選考畢試題或題庫 職涯成長活動 育嬰留停短期職代專區 就業+創業研習班 穩定就業補助 缺工就業獎勵津貼 二度就業婦女專區 求職求才專區 照顧服務員專區雇主聘僱本國籍照顧服務員補助辦法 照顧服務就業獎勵津貼 新住民就業服務新住民就業服務 新住民人才資料庫 影音專區 活動花絮 台北青年職涯儲值護照申請 人資必看資遣通報 就業資源說明會 中高齡職務再設計 職場學習再適應 僱用獎助津貼 失業中高齡者及高齡者就業促進(僱獎申請) 失業給付 移工事務雇主聘前講習及移工承接轉換 雇主聘僱移工前辦理國內招募 失業給付離職證明書 安穩僱用計畫2.0 報名招募活動 市府職缺甄選甄試簡介 定期甄選 專案甄選 定期甄選考畢試題 專案甄選考畢試題或題庫 就業+創業研習班 職涯成長活動 市府暑期工讀 場地申請使用 就業資源說明會 機關參訪 訊息發布最新消息 新聞稿 補助、試辦計畫及方案 就業環境統計數據 就業與僱用意向調查 育嬰留職停薪復職關懷結果 登入/註冊 臺北市就業服務處 就業秘笈 職場新鮮誌 職場寶典 Dr.履歷 職務分析產業職務分析 台北就業大補帖 職覺世代 職場影音 首頁 就業秘笈 職場新鮮誌 儲備幹部特殊甄選手法解密（上） 職場新鮮誌 ::: 回上一頁 友善列印 轉寄好友 語音撥放 圖標由免費圖片製作，來自www.flaticon.com 字級： 小字級 中字級 大字級 分享： 分享到我的Facebook 分享到我的Twitter 分享到我的Plurk 職場觀點 儲備幹部特殊甄選手法解密（上） 2012-07-20 文章標籤 新鮮人 、 上班族 、 Career職場情報誌 文章出處 Career職場情報(另開新視窗) 同樣是新鮮人，有人領22k薪水，卻也有人起薪高於平均水準，他們是企業刻意栽培的「明日之星」，通過一定時間的密集訓練，未來就有機會走上管理階層，這群人就是所謂的「儲備幹部」。

　　做為未來的中高階經理人，企業對儲備幹部當然精挑細選，資格條件遠高於一般員工，從學歷、外語能力到人格特質，都設下層層門檻。

精挑細選精英中的精英 站在企業的立場，要培育這批英才，投資相當可觀，像匯豐銀行培訓一個儲備幹部，至少得花掉300萬元成本，因此，必須是精英中的精英，才有機會擠進儲備幹部的窄門。

由於儲備幹部制度在於打造未來的領導人，除了專業能力，領導力也是重要關鍵。

為了測試出人才的潛能，企業往往會為這些新人設下層層關卡，具備「過5關斬6將」的本事和毅力，才能脫穎而出。

大致說來，儲備幹部的甄選，以銀行和外商的「關卡」最多，常見的考驗包括了筆試、面試以及評鑑中心（AssessmentCenter）的情境測試等。

以匯豐銀行的「年輕銀行家」為例，先是經過履歷的篩選，然後就進入能力測試→職能面談→評鑑中心等3關。

在能力測試部分，主要是以語言和數理邏輯，但是不包括金融術科，因為這會在日後加以訓練。

第2關除了英文面談，還包括了OPQ人格性向測驗，檢視應徵者是否符合積極主動、追求卓越、喜歡接受挑戰等所謂「年輕銀行家」的特質。

「情境測試」有如「照妖鏡」 至於真正的「重頭好戲」，則是在評鑑中心，長達一整天的「情境測試」，往往有如一面「照妖鏡」，應徵者潛在的特質、臨場反應，都因此一覽無遺。

所謂「情境測試」，就是把應徵者放在不同的模擬情境下，檢視他們的能力和特質。

有時候，關鍵不在於問題本身，而在於應徵者面對考題時的反應。

評鑑中心常見的模式包括了「籃中練習」，要求應徵者將電子郵件中待處理的公事排序，藉此觀察他們解決問題的能力；或是當場給應徵者一項任務：譬如針對某種新產品提出行銷方案，向面試官做簡報。

另外，主考官有時候還會扮演「奧客」，檢視應徵者如何化解危機。

通過評鑑中心這一關的佼佼者，通常會再經過最後一次面談，企業確認應徵者是值得栽培的人才，這才算是大功告成。

個案分析　觀察團隊合作能力 多數銀行和外商甄選儲備幹部時，不脫這種筆試（含性向測驗）→面談→評鑑中心→第2次面談的流程，只是各家企業在細節上各有差異，每年在評鑑中心所推出的考題，也盡量不重複，避免成為「考古題」。

像渣打銀行在招募儲備幹部時，要求應徵者先上網做人格特質的測驗，然後有筆試，考英文和數學，接下來是一整天的評鑑中心，最後則是一（應徵者）對五（主考官）的面談。

在評鑑中心時，測試的內容包括了分組做個案分析（casestudy），並上台做簡報，或是設計一些需要團體合作的任務，測試官會從小組討論過程中，觀察應徵者是否具備領導特質，或是能不能和團隊成員分工合作。

誠實回答才是上策 最讓渣打銀行協理暨分行經理陳怡如難忘的，倒是最後1關面談時，5位主考官組成的「陣勢」。

其中一位主考官知道她曾留學英國曼徹斯特大學，出其不意地問她，「請說出3位曼徹斯特聯盟球員的名字？」讓陳怡如傻眼，不過，她向主考官表示，雖然一時記不起球員的名字，但是她知道「曼聯」是一支非常優秀的隊伍，每個球員都能團隊合作，為球隊創造最好的成績。

陳怡如承認，當時有很短的片刻，她想過編造3個名字矇混過去，最後還是選擇據實回答。

事實上，發問的主考官正是「曼聯」的球迷，她如果編造，一定當場穿幫，果然誠實才是上策。

既勇於表達，也善於傾聽 每家公司「情境測試」的手法都不同，但最常用的不外乎「個案分析」、「角色扮演」和「臨場應變」。

在分組個案討論中，應試者既要展現出領袖群倫的特質，又不能流於英雄主義。

例如台灣戴姆勒克萊斯勒（賓士汽車）的儲備幹部決選，便是將12位候選人分成2組，必須在40分鐘內，討論如何利用材料做出1個天秤。

五位觀察員的的評分重點，除了看個人的創意發想力之外，更要從溝通表達與人際協調方式中，觀察應試者的團隊合作能力。

雀巢公司儲備幹部林婉臻與洪子琛的應試經驗是，在小組進行casestudy時，有些組員急於表現頻頻搶話，有些組員卻又太客氣，不敢打斷或加入，兩者最後幾乎都落選。

反倒是有良好傾聽能力、該表達時又勇於表達的人，比較受到企業青睞。

延伸閱讀 儲備幹部特殊甄選手法解密（下）(另開新視窗) 已選取職缺: 已申請實習： 已收藏實習： TOP 您的畫面閒置過久 30分0秒後，將自動登出 是否要延長操作時間？ 延長     登出