你必須具備的核心能力@ 張瑞明老師的心得分享

一、學歷. 由於高等教育普及，企業對學歷的要求愈來愈高。

· 二、經歷. 一個人的能力，大約有百分之七十是在工作中養成，因此經歷與學歷一樣，都是工作能力的基礎。

· 三、 ... 張瑞明老師的心得分享張瑞明老師的文章分享願以心得分享與人力資源管理同行共同成長，提升公司人力資源體系，發展個人人力資源前程。

日誌相簿影音好友名片 姓名：張瑞明  電話：0937889828  電郵：[email protected] 現職：聚芳管理顧問有限公司執行長、中華人力資源管理協會常務顧問  學歷： 美國杜蘭大學企管研究所碩士、中國文化大學勞工研究所碩士、政治大學企業家管理發展進修班 經歷：  顧問與講師(2000-2013共十四年)：擔任五百家以上公司(或機構)之內訓課程講師(2000-2013共十四年)、擔任五十家以上公司(或機構)之人力資源顧問(2000-2013共十四年)。

『中華人力資源管理協會』：第九屆(無給職)秘書長(2008~2009共二年)、認證委員會主任委員(1997~2008共十年)、第五、六屆理事長(2000-2003共四年)、第三、四屆副理事長(1996~1999共四年)。

『台灣吉悌電信（Siemens）股份有限公司』(1987~1999共十二年)：行政處資深處長、人力資源資深處長、人力資源處長。

『台灣美國無線電（RCA）股份有限公司』(1977~1987共十年)：薪資暨福利經理、工業關係主任、訓練主任、生產組長 榮譽：中華民國第一屆卓越人力資源主管「伯樂獎」、中華民國第十一屆傑出人事經理、財智2002中國HR年度人物 社團服務：為『中華人力資源管理協會』建立訓、考、用三合一的人力資源管理證照體系，培育能獨當一面的人力資源管理專業人員，全面提昇中華民國人力資源管理品質，進而提昇國家競爭力。

由於人力資源管理證照體系的卓越貢獻，『中華人力資源管理協會』榮獲勞委會2006年專業團體『人力創新獎』。

  專長：  顧問：建立或更新人力資源管理制度，包括各項人力資源管理制度的設計、宣導、導入、檢討、修正，針對人力資源管理問題提出對策。

授課：非人力資源主管的人力資源管理、e-HR的評估與導入、人力資源規劃、企業結合後的人力資源整合、人力盤點、人力精簡、組織文化塑造與管理、組織變革與組織設計、組織設計與發展、變革管理、工作分析與工作說明書、選才與面談技巧、離職管理與留才對策、慰留技巧與留才對策、策略地圖、平衡計分卡、目標管理、績效評核、績效面談、職能管理、如何有效培育部屬、工作教導、前程規劃、接班人計畫、薪資制度設計與管理、福利制度設計與管理、獎金制度設計與管理、分紅配股與股票選擇權、管理者角色與所需技能、領導力、員工輔導與問題員工處理、如何輔導不適任員工、團隊建構與管理、授權管理、人際關係、溝通技巧、情感智慧、時間管理、會議管理、問卷調查的設計與應用。

關於我加入好友我的相簿我的影音 姓名:瑞明張 全部展開|全部收合 張瑞明老師的個人簡歷張瑞明老師的心得分享 我的相簿 關鍵字 全部展開|全部收合 echohr's新文章訓練發展人員的職涯發展身居要職不要迷失在權力、掌聲當中履歷表：工作三年之後，經歷就比學歷重要，學歷應該擺在履歷表末端張榮發先生的人生態度台灣諺語：「落土時，八字命；若欲博，擔輸贏。

」麥克波特：「策略是就一組活動進行選擇，使組織得以創造持久性市場差異而領先群倫。

」程天縱先生所揭示的「個人人格和能力的培養必須經歷的四個階段」一張圖就把會議管理的要領說得清楚「善願」是最好的「錢母」根據核心價值選才是為了永續經營 累積|今日loading...... echohr's新回應沒有新回應！ 200602112138你必須具備的核心能力?生涯發展你必須具備的核心能力產業結構調整與升級之際我國就業市場出現兩極化效應因應情勢、個人惟有培養核心能力才能永保市場競爭力文◎張瑞明[email protected]台灣勞動市場的人力需求呈現兩極化的現象，一邊大量短缺基層勞工，尤其是三K（辛苦、骯髒、危險）的基層勞工；另一邊短缺專業的管理與工程人才，尤其是高科技產業的專業人才。

這兩邊的人才都是供不應求，人力仲介業也因此大發利市，一邊造就了外勞仲介業，引進三十多萬名外籍勞工；另一邊造就了獵人頭(headhunter)公司，高級人才仲介異常活絡，企業無不面臨挖角的威脅，留才成為人力資源管理的首要任務之一。

處在兩極之間的半技術性、事務性、及服務性人才則出現供過於求的現象，尤其是產業外移之後，不下十萬名的傳統產業勞工失業（結構性失業），再加上數以萬計的社會新鮮人投入就業市場，更使這個供過於求的就業市場雪上加霜。

這些人力一方面不願屈就三K（辛苦、骯髒、危險）的工作（低不就），一方面不能勝任專業的工作（高不成），而勞動市場對這些人才的胃納量又有限，只好自謀生路，自行創業或成為自由業者，希望殺出一條生路。

於是，許多待業人力投入餐飲、連鎖商店、攤販、計程車、保險、直銷、房屋仲介、汽車銷售……等進入門檻較低的行業，目前這些行業的從業人員已呈現過度膨脹的現象。

從以上分析，我們可以清晰知道未來企業所需的人才是專業的工程與管理人才，這些人才所應具備的能力，可以下列九大能力要素來說明：一、學歷由於高等教育普及，企業對學歷的要求愈來愈高。

的確，要成為高級人才，必須具備相當的學術背景，以證明其能力。

但是學歷可貴之處並不在於文憑，而在於所修習的課程、所養成的能力。

因此，一般檢視學歷時不祇要看畢業證書，更要看成績單、論文、作品、研究成果等。

為了未來能夠出人頭地，在學者無不努力升入研究所；在職者也紛紛回流大學，報考研究所在職專班，人才高學歷化的時代已經來臨。

二、經歷一個人的能力，大約有百分之七十是在工作中養成，因此經歷與學歷一樣，都是工作能力的基礎。

不論是做事的能力，或是做人的能力，都是以學歷與經歷為平台，在此平台之上發展起來。

在大公司服務，可以發展較深入的能力，但能力廣度較窄；在小公司服務，可以發展較廣泛的能力，但能力深度較淺，兩者各有千秋。

然而，就專業管理與工程人才的養成而論，在制度完善的公司歷練，比較能夠養成專業能力，也就是〝進名校找名師〞。

三、專業能力要達成組織目標，組織必須發揮生產、行銷、人資、研發、財務、資訊…等功能；而要發揮企業功能，就必須仰賴專業的管理與工程人才。

如果成為專業人才，就必須雙管齊下，同時在工作中及工作外發展自己。

大部份人才都是單一功能的專業人才，是為〝將兵之才〞，也就是專業經理人。

祇有少數人才是多種功能的專業人才，是為〞將將之才〞，能成為企業的經營者。

如果不努力發展自己，縱然長期工作，也未必養成專業能力，充其量不過是半專業人才而已，如此一來就無法滿足勞動市場的需求，容易失去工作，也不易謀得一職。

四、專業證照專業證照包含政府認證的證照及民間專業機構認證的證照。

專業證照是專業能力的證明，愈來愈多的企業要求應徵者具備專業證照，因此企業從業人員若能在工作中取得專業證照，不但有助升遷，也有助於謀職。

五、電腦能力e世代當中，除了少數基層工作之中，無不要求利用電腦及網路來從事工作。

隨著內部網路與網際網路的普及，使用電腦及網路的能力已成為從業人員必備技能，電腦能力包含文字處理、試算表、簡報製作、電子郵件、網頁製作等軟體應用能力。

因此，不論層級、年資、年齡如何，人人都必須儘速養成使用電腦及網路的能力，方能勝任未來工作，保住飯碗。

六、管理能力為了靈活運用人才，矩陣式組織愈來愈普及，企業將在內部成立許多專業小組或工作小組，機動面對各項挑戰，達成任務。

許多人都將領導或大或小的小組，因此未來的從業人員都必須具備管理能力，熟悉管理程序，也就是必須具備計劃、組織、用人、領導、控制等能力，以便善用企業資源，達成經營目標。

七、人際能力企業內，每一項工作都是靠團隊合作才能完成，未來將更需要團隊成員的通力合作。

因此人與人之間的互動將更頻繁、更複雜，必須具備足夠的人際能力，才得以勝任工作。

將來每一位從業人員都必須具備表達、溝通、協調、談判、說服、激勵……等人際能力。

八、個人能力個人的價值、信念、興趣、性向、特質、人格等往往決定一個人是否能夠適應環境。

這些個人能力並不容易改變，因此求職者必須清楚自己的個人能力，選擇一個與個人能力相契合的工作，方能有所表現。

九、語言能力台灣是一個淺盤式的經濟體系，若沒有國際貿易，就沒有台灣的經濟奇蹟。

為了保有國際級的競爭力，企業對外語能力的要求將愈來愈高，不但要求讀、寫的能力，也將進一步要求聽、說的能力。

外語能力不祇用在工作上，更是學習新知識、新技能不可或缺的工具。

未來的從業人員必須人人具備流利的外語能力，方能符合工作所需。

未來企業所需的人才，不但必須具備較廣泛的能力，每一項能力的深度也必須較深入，才能建立生存所需的核心能力，保有市場競爭力。

整體而言，學歷與經歷是一個人能力的基礎，所有能力都是在這個基礎上發展起來，不斷學習與努力工作是養成能力的不二法門。

專業能力、專業證照、電腦能力是一個人「做事」所需的能力，與IQ有關，又稱為硬性才能；管理能力、人際能力、個人能力是一個人「做人」所需的能力，與EQ有關，又稱為軟性才能。

資治通鑑稱做事的能力為「才」，做人的能力為「德」，才德兼備是為「聖人」。

未來企業所需的人才必須同時具備做事與做人的能力，根據資治通鑑的說法，未來企業內將是人人是「聖人」。

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