年輕人不好管？不如試試遊戲化管理

所謂“遊戲化管理”，就是將遊戲的樂趣、成就和獎勵等要素與商業流程、體系或系統相結合，從而吸引和激勵員工，以驅動理想行為達到商業目的。

MdEditor 年輕人不好管？不如試試遊戲化管理 語言:CN/TW/HK 時間 2020-12-1108:38:44 哈佛商業評論 主題: 電子遊戲 小佛爺說 對於新生代員工來說，他們更加看重工作的趣味性和價值感，追求新鮮與樂趣。

因此，為了更好地激發員工的工作熱情，適應當代的挑戰，企業不如試試遊戲化的管理方式，把“樂”融入管理，給員工樂於工作的理由，或許能收到意想不到的效果。

“知之者不如好之者，好之者不如樂之者”，學習如此，工作亦然。

標準化管理時代的KPI和利益獎懲可以度量結果，但卻難以真正觸動人內心的意願。

管理須引導員工尋找初心，而不僅是考核結果；須激發員工的主動性，而不僅是監督過程；須賦予員工相應的能力，而不僅是優勝劣汰。

當前全球經濟增速放緩，消費者需求更加多元化，企業面對外部更為激烈的競爭和多變的市場，取勝更需要靠智慧而不是以往的規模。

另一方面，80、90後員工逐漸佔據職場，他們更趨向多元文化，更加看重工作的趣味性和價值感。

企業該如何有效地激勵新生代員工，充分發揮他們的潛能？答案是：遊戲化管理(Gamification)。

“遊戲化管理”革新 在“80、90後”新生代員工中，現有KPI管理體系遇到更大挑戰。

他們受過更高水平教育，成長在更加富足的家庭環境中。

他們在工作和生活中不滿足於安於現狀，追求新鮮與樂趣；同時，他們更多地將工作視為自身價值實現，看重的是幸福感、自我實現和認可，而非單純的謀生手段。

面對這樣的員工，企業應該如何進行有效的管理變革呢？什麼樣的管理模式才能更好地激發員工的工作熱情，並適應當代的挑戰呢？答案是：把“樂”融入管理，給員工樂於工作的理由。

所謂“遊戲化管理”，就是將遊戲的樂趣、成就和獎勵等要素與商業流程、體系或系統相結合，從而吸引和激勵員工，以驅動理想行為達到商業目的。

下面以一家全球著名消費品企業銷售團隊的績效管理轉型為例，進一步說明（考慮到為客戶資訊保密，已經對遊戲化方案做了簡化和變形）。

首先，將商業管理問題放入特定的遊戲場景中加以解決。

比如，我們將銷售人員、銷售團隊的日常客戶拜訪工作任務，模擬成為一個“武林少俠養成”遊戲，銷售人員的拜訪頻次、成功率，銷售團隊之間的競爭，團隊內部的合作都將為遊戲中玩家“張無忌”一步步成為武林至尊做出貢獻。

然後，通過大量嚴謹的分析和演算，建立科學的積分、等級、勳章和挑戰等一整套公平和有趣的遊戲機制。

“遊戲化管理”會帶來哪些好處呢？ 首先，這一機制增加了員工工作的樂趣和積極性，為銷售人員日常大量重複的工作帶來新的意義；其次，機制設計中融入了歷史資料分析的結果，把一套“優秀實踐”融入遊戲機制，而員工彷彿擁有一份快速通關升級的遊戲攻略，可以迅速提升工作的質量和成效；最後，整套機制讓員工感到公司不僅僅關注銷量這樣的結果，也在關注他們在工作中多方面的成就和自身的成長。

一個普通銷售代表的成功不再僅僅取決於銷量的單維指標，也包含他如何幫助其他員工，如何激勵處於困境中的同事，如何創造性地解決業務挑戰，如何通過團隊合作來實現更高的目標。

在遊戲化管理體系中，員工的主觀能動性和自身價值得到最大程度的肯定和釋放——這也對企業績效的長遠表現帶來深遠影響。

再結合當前熱門的社交網路，員工在遊戲中的成就可以輕鬆地進行分享，不僅僅滿足了個人的成就感，也成為了企業最好的廣告平臺。

回想我們成長過程中各類遊戲給我們帶來的樂趣，你就不會懷疑商業環境能從遊戲化當中獲得額外的興奮和激勵。

當前的數字化發展、人人可及的智慧移動裝置、全覆蓋的網路以及便捷的地理定位等，這一切使工作場景遊戲化成為可能。

“遊戲化管理”應用前景 西班牙阿爾卡拉大學計算機系的研究顯示，將積分、等級、勳章和即時反饋系統等遊戲元素融入大學課程，學生的平均得分將有18.5%的增長。

同樣，經過行為研究和實踐確認，我們相信遊戲化在商業領域的應用也能帶來多方面收益。

當前“遊戲化管理”的商業實踐，在銷售績效管理，企業創新管理，企業員工激勵和客戶關係管理等領域層出不窮。

因為這些領域天然擁有更多參與物件，他們之間的互動和競爭更容易觸發員工對更好表現的追求，以達成整個系統出乎意料的巨大收益。

惠普為其網路安全、企業安全產品的經銷商搭建遊戲化學習和獎勵平臺，促使其80%經銷商積極參與，並使銷量增長達到50%以上。

為了更好地尋找Windows系統不同語言版本翻譯中的問題，微軟設定了一個企業內部遊戲機制，動員全球不同辦公室不同職能的員工參與到“找茬”當中，900多個員工共完成了2.6萬項任務，並額外找到了170多個語言翻譯上的錯誤。

通過更有效地調動更多人的需求，我們堅信“遊戲化管理”將有更大作為，無論是與上游供應商的聯合創新，或是在企業內部的生產、計劃、質管和研發等部門提升既定業務流程，亦或建立更好的消費者忠誠關係。

第一，創新更容易從這種有趣的工作流程和環境中迸發出來。

比如，Google和Facebook為了激勵員工創新，讓員工置身於充滿自由和創意構思的辦公環境中。

遊戲化也一樣，它能為創新提供一個不那麼“普通”的生長土壤。

使用遊戲化管理方案還能在很大程度上提升企業形象，吸引高階人才加入。

百威英博公司就在用“遊戲化”的方法從全球頂尖商學院招募人才。

未來遊戲化管理的用途會更加廣泛。

第二，企業能從“遊戲化管理體系”中找到獨特的增長點和優勢。

一方面，企業從遊戲中可以獲取大量一手的工作資料，通過深入分析，很容易找到工作優化機會。

比如，我們為客戶設計的遊戲化方案，通過分析最終銷量和遊戲玩家的活動，可以找到在不同時間，面對不同渠道、地區，甚至客戶時最有效的銷售方式和促銷策略，從而提升整體銷售有效性。

另一方面，未來智慧移動裝置，大資料分析，甚至將來虛擬現實、人工智慧等技術，都能在遊戲化管理中得到充分地應用。

運用遊戲化使企業數字化戰略不僅侷限於網路投放或電子商務，它可能從根本上重構工作方式，充滿想象空間——就像當今無紙化辦公取代傳統辦公模式一樣。

“遊戲化管理”成功因素 那麼，企業要如何設計成功的“遊戲化管理體系”呢？我們認為，確保長遠商業目標和“遊戲般吸引力”完美融合是遊戲化管理成敗的重要因素。

在實際設計中，遊戲元素很容易淹沒在大量的商業論證、資料分析和管理流程中，從而被削弱並得不到充分體現。

使用者最終看到的可能僅僅是一個穿了遊戲外衣的績效管理系統。

另外，遊戲化的最終目標是解決商業和管理問題。

如果只是“遊戲”而沒有達成商業目的，遊戲化體系可能就是南轅北轍。

因此，在進行遊戲化體系的設計時，如何平衡二者至關重要。

此外，對於“遊戲化管理體系”設計者的跨界知識和能力，也要有相當高的要求。

1.職能專長：對企業相應職能部門進行遊戲化轉型時，若對該部門的價值定位和運營挑戰沒有深入的、第一手的經驗和思考，就很難把遊戲化嫁接到實際管理工作中併發揮“遊戲化管理”的商業價值。

2.資料分析：有一個很有意思的說法，遊戲化是不“嚴肅”但十分“認真”的管理體系。

在遊戲化的設計和後期運營中，需要大量的商業資料分析。

比如識別績效的主要驅動行為並加以強化和鼓勵，在運營過程中不斷調整機制，不斷驅動績效提升。

3.使用者體驗：“遊戲元素”是這種新型管理體系的載體，如何吸引使用者持續的熱情與投入，如何獲得更順暢的使用者體驗，這些都是管理體系中的核心挑戰。

因此，在進行設計時對使用者互動介面、使用者體驗和遊戲挑戰性的考慮都應貫穿始終。

誠然，“遊戲化”概念在真實商業環境和企業內部管理中的運用才剛剛起步，但其孕育著巨大的商業價值，代表著管理理念的重大革新。

工作是現代人生活的重要組成部分，科技進步在改變生活方式，驅動社會發展的同時也在很大程度地改變我們工作模式。

試想一下，如果未來我們的工作都能以遊戲化、數字化的形式展現，而工作效率和價值創造又能呈跨越式增長，那麼這將是新商業世界最賞心悅目的禮物。

關鍵詞：人才管理 李學芸、吳江、高爽、楊博|文 李學芸是科爾尼公司全球合夥人，常駐亞特蘭大辦公室；吳江是科爾尼公司副總裁，常駐上海辦公室；高爽是科爾尼公司經理，常駐上海辦公室；楊博是科爾尼公司分析員，常駐上海辦公室。

李劍|編輯 本文有刪節，原文參見《哈佛商業評論》中文版2016年6月刊。

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