員工核心自我評價與工作倦怠之間的關係

(2003) 之整體量表, 經由信度分析結果, 顯示核心自我評價量表的整體信度Cronbach s α 係數=0.73, 高於學者Nunnally (1978) 之建議值0.7 以上, 顯示本量表內部一致性 ... 員工核心自我評價與工作倦怠之間的關係 SHARE HTML DOWNLOAD Size:px Startdisplayatpage: Download"員工核心自我評價與工作倦怠之間的關係" Error: DownloadDocument 货林 5yearsago Views: 1職場員工核心自我評價與工作倦怠關係之探討-問題導向與情緒導向因應方式之中介效果TheRelationshipofEmployeesCoreSelf-EvaluationandBurnout:TheMediatingEffectofProblem-FocusedandEmotion-FocusedCoping.黃佳純國立高雄應用科技大學人力資源發展系副教授葉欣怡國立高雄應用科技大學人力資源發展系研究生簡珮玲國立高雄應用科技大學人力資源發展系研究生摘要近年來企業對於人逐漸重視,員工的特質情緒感受皆會影響其在工作上的表現,進而影響公司績效雖然過去研究對於人格特質與工作倦怠間關係之著墨甚多,但卻鮮少探討核心自我評價和工作倦怠間之關係,因此本研究乃以職場員工為研究對象,透過問卷調查方式,針對核心自我評價問題導向與情緒導向因應方式及工作倦怠之間的關係進行探討,期望藉由了解員工的核心自我評價是否會透過不同的因應方式進而影響員工之工作倦怠感受,以提供管理者或人力資源部門在員工之領導激勵與諮商上之建議本研究以職場員工為主要研究對象,透過問卷調查法收集本研究所需之資料,共計發放250份問卷,回收有效問卷197份,有效回收率為78.8%,經迴歸分析之後,實證研究結果如下:一員工核心自我評價對工作倦怠具有負向影響二員工核心自我評價對問題導向因應具有正向影響三員工核心自我評價對情緒導向因應具有負向影響四問題導向因應對工作倦怠具有負向影響五情緒導向因應對工作倦怠具有正向影響六情緒導向因應在核心自我評價與工作倦怠之間具中介效果關鍵字:核心自我評價問題導向因應方式情緒導向因應方式工作倦怠2壹緒論隨著經濟環境的改變,企業對員工的要求愈來愈高,員工必須投入在工作上的心力與時間相對增加,壓力也隨之增生,容易引發工作倦怠感,過去研究(如:Choi,Cheong,&Feinberg,2012;林奕峰,2008;陳風吉,2014)表示,工作倦怠會導致工作滿意度降低工作績效不彰離職率增加,而相關研究亦顯示形成工作倦怠感的原因包含工作壓力(Salami,2011)家庭衝突(黃育詳,2014)情緒勞務(余維津,2012)等,為了降低員工工作倦怠感,探討影響工作倦怠之前因有其實務上的必要性然而影響工作倦怠的原因不僅限於員工不可控制的外在環境因素,員工人格特質也已成為導致工作倦怠的重要來源之一(林隆昌,2014;莊曉萍,2012;陳冠綸,2014),但過去相關文獻多數皆僅探討五大人格特質對工作倦怠的影響(褚麗絹,2009;陳莉佳,2010;楊智安,2012),較少探討核心自我評價對工作倦怠的影響,因此探討核心自我評價對工作倦怠之影響有其必要性核心自我評價為體對於自我整體性的價值判斷,包含自我接受自我喜好自我尊重等(Harter,1990)而核心自我評價自Judge(1977)提出後,相關研究以探討核心自我評價與工作滿意度(Sun,Wang,&Kong,2014)工作態度(王迺玟,2012)工作績效(林洋伊,2013)的關係居多,較少針對其與工作倦怠的關係進行探究,由以上研究結果可得知,核心自我評價為影響工作態度及表現的重要因素之一,故探討核心自我評價對工作倦怠是否有直接影響,乃為本研究所要探討的第一個研究動機職業倦怠症主要成因是上班族在工作過程中遇到不如意或不順遂,如果當下問題沒有被解決,最後各項困擾點就累積形成倦怠感,讓人有想逃離一切的念頭黃振紅(2008)研究指出在壓力情況下,不同的因應方式會造成不同的健康結果,即若因應策略無效,則可能產生倦怠並導致身心受損,因此個體的因應方式亦為影響其工作倦怠的來源之一,亦即員工在因應方式的選擇上因為所選擇方式之不同,對工作倦怠的影響程度可能也會有所差異在林思妙(1992)針對國中教師的研究中發現,愈常使用情緒導向因應方式者,其工作焦慮程度相對較高;洪瑞峰(2008)的研究結果表示,台北市國民小學教師在因應方式上以使用解決問題的策略最多,而其研究也顯示因應方式與工作滿意度呈正相關綜合以上研究可得知因應方式會對工作倦怠造成影響,然由過去文獻整理發現,國內相關研究主題多為探討工作壓力或人格特質對工作倦怠的影響(如:呂鎂玉,2014;楊智安,2013;王儷寰,2014),較少探討不同因應方式對工作倦怠的影響,而國外目前也只有較少數的論文提及因應方式對工作倦怠的影響,且研究對象僅針對特定職業且大多屬於服務性質的員工(Betoret,2006;Wilkinson,2014),因此本研究擬針對不同因應方式對工作倦怠的影響進行探討,此為本研究的第二個動機而目前大多以人格特質進行因應研究相關主題(謝觀昭,2006;沈煌寶,2010),此外,因此員工的核心自我評價是否又會透過不同因應方式的展現進而影響其工23作倦怠感受,此為本研究的第三個動機貳文獻探討一核心自我評價近年來,隨著社會價值觀的變化與經濟發展,人們開始在乎自身的能力是否能與外在的競爭力抗爭,核心自我評價起源於心理學的研究,最初由Packer提出核心評價(coreevaluations),並由Judge,Locke,&Durham(1997)進行工作滿意度的相關研究時,也引入核心自我評價進行深入研究,其指出核心自我評價代表一個穩定的人格特質,為個體在潛意識裡對自己的基本評價能力和控制的評估而Judgeetal.(1997)也提出核心自我評價是由自尊(self-esteem)自我效能(self-efficacy)內外控(locusofcontrol)情緒穩定(emotionalstability)四個構念所組成此四種特質構成了最基本的結構,為往後有關於核心自我評價之研究訂立了既定的方向(一)自尊(self-esteem):自尊是個體經驗自身有能力應付生活中的基本挑戰,並有享受快樂的權利的一種傾向(孫允寬譯,1996)賴英娟陸偉明董旭英(2011)指出當個體自尊愈高,往往能產生適應性的行為反應因此,自尊越高的個體,越能激發其動力思考與路徑思考,進而解決困難(二)自我效能(self-efficacy):自我效能理論是由心理學家Bandura(1977)所提出,指個人有信心可以完成某事的程度,作為一種對自己所擁有能力的信念,自我效能決定個人的行為思維方式以及情緒反應個人會從過去的學習經驗中,學到對特定行為結果的期待,而影響到對自己能力表現的信心(三)內外控(locusofcontrol):Rotter(1954)提出內外控理論,他將內外控信念分為内控與外控,自願承擔責任,相信命運由自己掌握,心理學家稱之為內控(internalcontrol);反之,不願承擔責任,認為命運受外在因素所控制心理學家稱之為外控(externalcontrol),換句話說,將行為與之後的結果視為一致者為内控型,將行為之後的结果視為機遇運氣等其他外部因素造成者為外控型(杜建政張翔趙燕,2007)(四)情緒穩定(emotionalstability):情緒穩定是指情緒在受刺激的情境下,個人情緒不會因此產生過度反應;反之,情緒不穩定則指情緒容易變化不定(張春興,1995),張高賓(2001)亦解釋情34緒穩定為個體對自己的思想與行為很有信心,較少有情緒不穩定的反應,如低自我尊重缺乏幸福感焦慮強迫觀念與強迫行為缺乏自主性及罪惡感等,而且對現實的情境不會做不當的情緒反應綜合以上相關研究整理,顯示核心自我評價主要乃作為組織審查其環境的依據之一,現在已經擴大到探索人類行為研究等領域與核心自我評價的影響(Judge,Erez,&Bono,1998;Judge,VanVianen,&DePater,2004),像是工作滿意度工作倦怠等,因此核心自我評價是不可忽視的人格特質二因應方式早期對因應的研究,認為因應是個體所展現的特質,意思是個體對外在事件的因應方式有一定的傾向,Lazarus(1966)指出因應是個體努力克服威脅之過程,當環境要求個體改變時,個人需以某種方式克服資源或能力的限制來消除困擾,在近期之研究方向則著重在因應處理及過程上,認為因應行為及資源可能會影響個體的行為與結果鄧柑謀(1991)將因應解釋為個人遇到困擾或壓力事件,在認知情緒行為上所做的努力另外,因應也是工作者在面對壓力事件或困擾時的處理過程,且在過程中具有緩衝壓力的效果,然而也可能因失敗而產生職業倦怠(江鴻鈞,1995;姚琇瑛,1999;李晉男,2001)而個人也會透過外在與內在的評估後,再選擇適合個人使用的因應方式(胡裕敏,2013)因應可就個體面對壓力或困境時所產生的行為表現方式,而衍生出不同的因應模式,學者們多以Lazarus&Folkman(1984)的因應方式為理論發展基礎,即問題導向因應及情緒導向因應:(一)問題導向因應(problem-focusedcoping):當個體評估情境是較可能被改變時,會傾向採取此因應方式,通常以改善或管理對個體造成困擾的問題情境為主(二)情緒導向因應(emotion-focusedcoping):個體以解決問題所衍生之情緒為目的,並直接改善對問題的情緒反應,以降低負面情緒當個體面對壓力或是困境時,會因為個體對情況的認知差異,其所採取的行為,而反映出不同的因應方式Justice(1988)亦將因應方式分為問題導向與情緒導向來探討,其認為問題導向因應是只有改變內外在環境的問題強度來源,而情緒導向因應是指在身體或情緒上減緩問題所導致的痛苦與困擾,整合以上論述,學者皆將問題導向因應視為當個體碰到困境或是有壓力時,會尋求可以解決困境或壓力的方法,而情緒導向則是尋求可解決情緒層面的方式,綜合以上論點,本研究將著重在問題導向因應及情緒導向因應的探究三工作倦怠Freudenberger(1974)最早提出工作倦怠(burnout)一詞,原意爲燃燒耗盡的意思,用以描述專業工作者在工作上由工作情境所引起的生理及情緒耗竭的現象工作倦怠現今已成為組織必須了解的重要議題,根據過去研究發現,個體對於追求結果的壓力會產生倦怠,而它同時涉及情感壓力人際壓力及個人工作經45驗(Elloy&Patil,2014)張曉春(1983)將工作倦怠定義為因工作壓力導致工作緊張,而出現消極態度來抗衡工作壓力,漸漸地便形成工作倦怠另一種說法為遭受壓力之後,持續出現不好的感覺,個體無法調適自身的情況來因應,只好採取防衛機制,在心理上與平日接觸的人保持距離,或是以一種機械性的態度對待周遭的人(崔來意,2000)而過去多數研究皆採用MBI(MaslachBurnoutInventory)第三版之MBI-GS的研究量表,此量表將工作倦怠分為以下三個構面:(一)情緒耗竭(emotionalexhaustion):指個體在情緒上因缺乏活力及感覺,導致個體處於極度疲憊的狀態,情緒能量被過度的心理需求所使用,因而個體無法再支持心理層面上的需求(二)譏誚態度(cynicism):個人企圖由工作中孤立自己,以對抗耗竭需求本身,和工作上接觸的個人較無關(三)專業效能(professionalefficacy):包含了對過去及現在的成就感到滿足,它明白地評估了個人未來在工作上繼續努力的期望過去研究顯示工作倦怠對於人們及組織有著非常顯著的負面效果,包含身體不適(如頭痛失眠等),增加員工的流動率和曠職率,降低工作滿意度與組織承諾等,由此可知工作倦怠對組織之影響四核心自我評價問題導向及情緒導向因應方式與工作倦怠之關係(一)核心自我評價與工作倦怠之關係核心自我評價是一種潛在的特質,可以反應出自尊自我效能內外控型人格情緒穩定四個構念(徐逢儀,2013),核心自我評價概念的提出,對於解釋人格傾向如何影響工作行為等問題提供了一個整合的思路(許思安楊曉峰,2009),更有助於理解人格傾向與行為變項之間的關係孫配貞等人(2011)研究指出核心自我評價對工作倦怠相關構面都具有顯著的負向預測作用,其因核心自我評價反映了個體對自我能力和控制感長期穩定的信念,這種信念是個體自我能力評價的重要組成部分高核心自我評價個體會傾向於選擇積極的行為活動來增加對工作環境的控制,故會減少工作倦怠的產生張翔(2011)的研究也指出,核心自我評價與工作倦怠存在顯著負相關,表明個體對自身的評價性越高,認為自己對外界事件控制能力越強的個體,個人的工作成就感也會越高工作情感也更加飽滿,其相應的工作倦怠的水平則會越低Karatepe(2011)的研究表示員工核心自我評價愈高,愈可降低負面的工作情緒;Kaur,Sambasivan,&Kumar(2014)表示情緒智力會影響工作倦怠,情緒智力愈高,工作倦怠感愈低由上述研究結果推論:員工的核心自我評價愈高,愈不易產生工作倦怠感,因此本研究提出以下假設:H1:核心自我評價對工作倦怠具有負向影響(二)核心自我評價與問題導向及情緒導向因應方式之關係56Pervin(1978)認為人格特質會決定個體因應方式的型態,而核心自我評價又為人格特質的一種,其包含自尊自我效能內外控與情緒穩定在Lazarus&Folkman(1984)研究中發現當個體情緒穩定性愈低,愈無法專心投入於工作中,表示個體會因為情緒的起伏而使其無法專注於工作上程一民(1996)之研究結果顯示內控取向工作壓力感受越小的教師,越常使用解決問題的因應方式;外控取向工作壓力感受越大者,越常使用逃避的因應方式;而林昭男(2000)也發現,擁有內控型人格特質的國小初任主任,採取壓力因應策略的頻率高於擁有外控型人格特質的國小初任主任且Scheck&Kinicki(2000)的研究表示,高科技公司的員工在面對壓力或困境時,擁有內控型人格特質的員工易採取問題導向的因應方式,而擁有外控型人格特質的員工則易採取情緒導向的因應方式上述研究顯示內控取向的個體,對自我較有信心,在面對壓力或困難時,會積極處理,並克服困難;而外控取向者,認為一切皆由外在因素所掌握,較容易忽視問題點,傾向採用情緒導向因應,只宣洩本身的情緒,但不處理問題因此個體的內外控取向與因應方式具有高度相關性尚少梅等人(2007)指出自我效能感低的人相對於自我效能感高的人,緊張程度較嚴重,自我效能感高的人傾向於運用問題導向的因應方式,會積極解決;反之,自我效能低的人則傾向於情緒導向的因應方式,在面對困難時,情緒容易高度緊張不安,便會採取消極的態度自我效能感高的人,較自信能夠解決困境,並會嘗試改變,而自我效能感低的人認為,雖無法解決困境,但至少能夠讓自己情緒感受好過一點綜合上述研究發現,個體會因為其人格特質,而影響因應方式的選擇,並可推論,具備高核心自我評價之個體會較傾向採取問題導向因應,而低核心自我評價的個體較偏向採取情緒導向因應,故本研究提出以下假設:H2:核心自我評價對問題導向因應方式具有正向影響H3:核心自我評價對情緒導向因應方式具有負向影響(三)問題導向情緒導向因應方式與工作倦怠之關係Lazarus(1966)指出因應是個體努力克服威脅之過程,當環境要求個體改變時,個人需以某種方式克服資源或能力的限制來消除困擾學者對於因應方式的內涵,大多採用Lazarus&Folkman(1984)的理論,分成問題導向因應與情緒導向因應兩種主要方式王琡棻(2004)研究指出使用問題解決的因應策略可以減低工作倦怠,其因問題解決的因應策略在於調整或改變外在環境或問題本身,藉由獨自解決問題尋求他人協助或謀求共同解決問題等策略,以消除或減輕情緒的緊張或不安(邱嘉慧,2001)此外,藍淑真(1996)的研究中也可以發現愈能及早採取問題導向因應方式的人,工作倦怠感受愈低情緒導向因應不在於改變外在環境,而是改變個體的主觀情緒認知與解釋,運用諸如間接宣洩逃避遺忘報復攻擊等策略來調整自己的情緒(邱嘉慧,2001)歐慧敏(2012)研究指出暫時擱置及逃避的情緒因應策略與工作倦怠呈正相關;Carmen等人(2006)分析因應型態與工作倦怠的關係,發現運用較緩和的情緒因67應策略者,有較高的工作倦怠,其因情緒導向選擇讓自己好過一些的方式,但只是暫時性的,故長期下來便容易導致工作倦怠因此可推論出情緒導向因應方式與工作倦怠可能會有正向影響綜合上述關係本研究提出以下假設:H4:問題導向因應方式對工作倦怠具有負向影響H5:情緒導向因應方式對工作倦怠具有正向影響(四)問題導向情緒導向因應方式在核心自我評價與工作倦怠間之關係核心自我評價為影響員工自身的人為因素,工作倦怠則為員工在工作上的感受,Lazarus&Folkman(1988)的研究結果顯示情緒變化與問題導向及情緒導向因應方式有關聯性,情緒穩定性高,較易選擇主動解決問題羅文興(2006)從Maslach倦怠模式總結出個體採取的因應方式適當與否,是決定工作倦怠形成的關鍵,採取問題導向因應者,因其積極面對困難並主動解決,工作倦怠的程度會較低,若個體是採取情緒導向因應,容易因只能抒發自身情緒感受,而困難依舊存在,使其工作倦怠程度較高;莊勝雄(2010)認為員工因應策略的使用,會影響其工作倦怠的感受謝佳穎(2009)的研究中發現,問題導向及情緒導向因應方式對工作壓力與工作倦怠間的關係皆會產生完全中介效果綜合上述結果,可提出以下假設:H6:問題導向因應方式在核心自我評價與工作倦怠間,具有中介效果H7:情緒導向因應方式在核心自我評價與工作倦怠間,具有中介效果參研究方法一研究架構圖圖(一)研究架構圖78二研究假設基於上述的研究架構,本研究乃提出以下之研究假設:H1:核心自我評價對工作倦怠具有負向影響H2:核心自我評價對問題導向因應方式具有正向影響H3:核心自我評價對情緒導向因應方式具有負向影響H4:問題導向因應方式對工作倦怠具有負向影響H5:情緒導向因應方式對工作倦怠具有正向影響H6:問題導向因應方式在核心自我評價與工作倦怠間之關係,具有中介效果H7:情緒導向因應方式在核心自我評價與工作倦怠間之關係,具有中介效果三研究變項之衡量工具(一)個人基本資料包括:性別年齡教育程度行業別職務級別,整體工作年資平均月收入每日平均工時婚姻狀況等九項,而本研究以性別年齡及婚姻狀況做為控制變項(二)核心自我評價本研究採用Judge,Erez,Bono,&Thoresen(2002)之量表,該量表共分為四大構面(自尊自我效能內外控情緒穩定),共計12題計分方式採用李克特(Likert)五點尺度為衡量方式,依照非常不同意不同意普通同意非常同意分別給予1至5分的分數,分數越高表示題項描述越符合受測者實際狀況,亦即其擁有核心自我評價之特質的程度越高(三)問題導向情緒導向因應方式本量表採用Lewin&Sager(2010)改編自Latack(1986)量表編制,問題導向因應方式題號共9題,情緒導向因應方式共8題,共17項題目計分方式採用李克特(Likert)五點尺度為衡量方式,依照非常不同意不同意普通同意非常同意分別給予1至5分的分數本量表無反向題,皆為正向計分(四)工作倦怠本量表採用Maslach,Jackson,&Leiter(1996)學者之MBI-GS量表,用來衡量工作者與其工作之關係,該工作倦怠衡量分為三個構面:情緒耗竭計5題譏誚態度計5題及專業效能計6題,共16題計分方式採用李克特(Likert)五點尺度為衡量方式,依照非常不同意不同意普通同意非常同意分別給予1至5分的分數,其中專業效能構面6題皆為反向題四研究對象與問卷發放過程本研究採用便利抽樣方式發放問卷,並以一般在職員工為發放對象,再取得研究者所認識的在職友人協助發放問卷的同意後,將問卷直接轉交給該名聯絡人,89再麻煩其協助將問卷發放給所在企業之員工,待問卷發放聯絡人回收完畢後,將問卷統一回收問卷於2015年7月底開始發放,並於8月底回收完成,總計共發出250份,回收220份,回收率約88%,扣除填答不完整及無效問卷23份,有效問卷共197份,有效回收率約78.8%五資料分析方法本研究根據研究架構與假設,將回收的有效問卷進行編碼與建檔,針對所蒐集的資料,以IBMSPSS20.0版統計軟體進行各項分析與檢定步驟而分析的方法包括:描述性統計信度分析相關分析迴歸分析及中介分析六信度分析(一)核心自我評價本研究核心自我評價之衡量因採Judgeetal.(2003)之整體量表,經由信度分析結果,顯示核心自我評價量表的整體信度Cronbachsα係數=0.73,高於學者Nunnally(1978)之建議值0.7以上,顯示本量表內部一致性水準可接受且具穩定性,故核心自我評價量表具有良好的信度(二)問題導向情緒導向因應本研究因應方式之衡量採用Lewin&Sager(2010)改編自Latack(1986)量表,其分為二大構面:問題導向因應情緒導向因應,經由信度分析結果,顯示因應方式量表在問題導向因應與情緒導向因應之信度Cronbachsα係數=0.7,高於學者Nunnally(1978)之建議值為0.7以上,顯示本量表內部一致性水準可接受且具穩定性,故因應方式量表具有良好的信度(三)工作倦怠本研究工作倦怠之衡量採用Maslach,Jackson,&Leiter(1996)學者之MBI-GS量表,量表可分為四大構面:情緒耗竭譏誚態度專業效能,經由信度分析結果,顯示工作倦怠量表的整體信度Cronbachsα係數=0.88,高於學者Nunnally(1978)之建議值0.7以上,顯示本量表內部一致性水準可接受且具穩定性,故工作倦怠量表具有良好的信度肆結果分析與討論一描述性統計分析本研究將回收的有效問卷197份之資料,分別就填答者之結構特性加以分析,包括性別年齡婚姻狀況教育程度職務級別(以上五項皆由填表者勾選,詳細分析結果請見表(一))年資平均月收入平均每日工時(以上三項為開放式填答)等910(一)性別:本研究之受訪者性別,有效問卷樣本人數共197人,女性人數有83人,佔總樣本比例的41.9%,男性人數有114人,佔總樣本比例的57.6%,結果顯示此次受訪者男性略多於女性(二)年齡:本研究之受訪者經分析後可得知整體樣本年齡最小值為20歲,而整體樣本年齡最大值為68歲,整體樣本年齡平均值則為歲(三)婚姻狀況:本研究之受訪者的婚姻狀況多為已婚,共107人,佔總樣本比例的54%,未婚有90人,佔45.5%(四)教育程度:本研究之受訪者的教育程度,多數為大學畢業,佔49.5%,其次為高中(職),佔20.7%,兩者合計有70.2%,第三為專科畢業,佔16.7%,第四為研究所(含)以上佔10.6%,人數最少為國中(含)以下佔1%(五)職務級別:本研究之受訪者所擔任之職務,以一般員工的比例最多,佔58.6%,資深員工次之,佔18.2%,高階主管僅佔2%,本研究此次受訪者大多數為基層員工,比例高達76.8%之多(六)年資:本研究之受訪者經分析後得知,整體年資最小值為1年,最大值為43年,平均年資為年(七)平均月收入本研究之受訪者經分析後得知,整體平均月收入最小值為22,000元,最大值為100,000元,平均值為49,659元(八)每日平均工時本研究之受訪者經分析後得知,整體每日平均工時最小值為3.5小時,最大值為18小時,平均值為8.73小時表(一)研究樣本結構分析表(人數分配與百分比)個人變項類別人數(N=197)百分比(%)性別男女婚姻狀況已婚未婚教育程度國中(含)以下11高中(職)專科大學研究所(含)以上職務級別高階主管42中階主管基層主管資深員工一般員工二相關分析由表(二)各變項平均數與標準差彙整表可得知核心自我評價的平均數為問題導向因應方式的平均數為情緒導向因應方式的平均數為工作倦怠的平均數為(一)核心自我評價與工作倦怠之相關分析由表(二)顯示,核心自我評價與工作倦怠之相關係數,且達顯著水準(p<0.01),顯示出核心自我評價與工作倦怠有負相關(二)核心自我評價與問題導向因應方式之相關分析由表(二)顯示,核心自我評價與問題導向因應方式之相關係數0.471,且達顯著水準(p<0.01),顯示出核心自我評價與問題導向因應方式有正相關(三)核心自我評價與情緒導向因應方式之相關分析由表(二)顯示,核心自我評價與情緒導向因應方式之相關係數,且達顯著水準(p<0.01),顯示出核心自我評價與情緒導向因應方式有負相關(四)問題導向因應方式與工作倦怠之相關分析由表(二)顯示,問題導向因應方式與工作倦怠之相關係數,且達顯著水準(p<0.01),顯示出問題導向因應方式與工作倦怠有負相關(五)情緒導向因應方式與工作倦怠之相關分析由表(二)顯示,情緒導向因應方式與工作倦怠之相關係數0.387,且達顯著水準(p<0.01),顯示出情緒導向因應方式與工作倦怠有正相關表(二)各變項相關分析表變項平均數標準差核心自我評價問題導向因應方式情緒導向因應方式工作倦怠核心自我評價12問題導向因應方式情緒導向因應方式****工作倦怠****0.387**1.00註:*p0.05,**p0.01,***p三迴歸分析(一)核心自我評價對工作倦怠之影響在控制了性別年齡及婚姻狀況等控制變項之後,核心自我評價對工作倦怠之整體迴歸模型適配度達顯著水準(F=26.558,p<0.001),核心自我評價對工作倦怠有顯著的負向影響效果(β=-0.551,p<0.001),即核心自我評價程度愈高其工作倦怠也會愈弱,故H1獲得支持,亦即員工之核心自我評價對工作倦怠具有負向影響,茲將相關數據彙整如表(三)所示表(三)核心自我評價對工作倦怠之迴歸分析表依變項工作倦怠自變項模式一模式二控制變項性別年齡**婚姻狀況自變項核心自我評價***RAdjRF*****R*****註:*p0.05,**p0.01,***p(二)核心自我評價對問題導向因應方式之影響在控制了性別年齡及婚姻狀況等控制變項之後,核心自我評價對問題導向因應方式之整體迴歸模型適配度達顯著水準(F=16.338,p<0.001),核心自我評價對問題導向因應方式有顯著的正向影響效果(β=0.451,p<0.001),即核心自我評1213價程度愈高其問題導向因應方式也會愈強,,故H2獲得支持,亦即員工之核心自我評價對問題導向因應方式具有正向影響,茲將相關數據彙整如表(四)所示表(四)核心自我評價對問題導向因應方式之迴歸分析表依變項問題導向因應方式自變項模式一模式二控制變項性別年齡***婚姻狀況自變項核心自我評價***RAdjRF*****R*****註:*p0.05,**p0.01,***p(三)核心自我評價對情緒導向因應方式之影響在控制了性別年齡及婚姻狀況等控制變項之後,核心自我評價對情緒導向因應方式之整體迴歸模型適配度達顯著水準(F=9.476,P<0.001),核心自我評價對情緒導向因應方式有顯著的負面影響效果(β=-0.279,p<0.001),即核心自我評價程度愈高其情緒導向因應方式也會愈弱,故H3獲得支持,亦即員工之核心自我評價對情緒導向因應方式具有負向影響,茲將相關數據彙整如表(五)所示表(五)核心自我評價對情緒導向因應方式之迴歸分析表依變項情緒導向因應方式自變項模式一模式二控制變項性別**年齡婚姻狀況自變項核心自我評價***R14AdjRF******R******註:*p0.05,**p0.01,***p(四)問題導向因應方式對工作倦怠之影響在控制了性別年齡及婚姻狀況等控制變項之後,問題導向因應方式對工作倦怠之整體迴歸模型適配度達顯著水準(F=9.786,p<0.001),問題導向因應方式對工作倦怠有顯著的負向影響效果(β=-0.327,p<0.001),即問題導向因應方式程度愈高其工作倦怠也會愈弱,故H4獲得支持,亦即員工之問題導向因應方式對工作倦怠具有負向影響,茲將相關數據彙整如表(六)所示表(六)問題導向因應方式與工作倦怠之迴歸分析表依變項工作倦怠自變項模式一模式二控制變項性別年齡**婚姻狀況自變項問題導向因應***方式RAdjRF*****R*****註:*p0.05,**p0.01,***p(五)情緒導向因應方式對工作倦怠之影響在控制了性別年齡及婚姻狀況等控制變項之後,情緒導向因應方式對工作倦怠之整體迴歸模型適配度達顯著水準(F=10.623,p<0.001),情緒導向因應方式對工作倦怠有顯著的正向影響效果(β=0.351,p<0.001),即情緒導向因應方式程度愈高其工作倦怠也會愈強,故H5獲得支持,亦即員工之情緒導向因應方式對工作倦怠具有正向影響,茲將相關數據彙整如表(七)所示1415表(七)情緒導向因應方式對工作倦怠之迴歸分析表依變項工作倦怠自變項模式一模式二控制變項性別年齡***婚姻狀況自變項情緒導向因應***方式RAdjRF*****R*****註:*p0.05,**p0.01,***p五核心自我評價問題及情緒導向因應方式對工作倦怠之中介分析(一)核心自我評價問題導向因應方式與工作倦怠之中介分析在控制了性別年齡及婚姻狀況等控制變項之後,由表之結果顯示,核心自我評價對於工作倦怠有顯著的負向影響(β=-0.551,p<0.001),再加入中介變項問題導向及情緒導向因應方式之後,整體迴歸分析模型達顯著水準(F=21.335,p<0.001),中介變項問題導向因應方式之β值為(不顯著),因此基於上述,H6並未獲得支持(二)核心自我評價情緒導向因應方式與工作倦怠之中介分析在控制了性別年齡及婚姻狀況等控制變項之後,由表(八)結果顯示,核心自我評價對於工作倦怠有顯著的負向影響(β=-0.551,p<0.001),再加入中介變項問題導向及情緒導向因應方式之後,整體迴歸分析模型達顯著水準(F=21.335,p<0.001),中介變項情緒導向因應方式之β值為0.218(p<0.001),表示情緒導向因應方式對工作倦怠有顯著的正向影響,而核心自我評價的β值由原本的降低為,但核心自我評價對工作倦怠仍有顯著影響,因此情緒導向因應方式在核心自我評價對工作倦怠的關係上具有部分中介效果,即核心自我評價對工作倦怠具有直接效果外,亦會透過情緒導向因應方式對工作倦怠產生影響,基於上述,H7獲得支持1516表(八)核心自我評價問題及情緒導向因應方式對工作倦怠之階層迴歸分析表自變項控制變項依變項工作倦怠模式一模式二模式三性別年齡**婚姻狀況自變項核心自我評價******中介變項問題導向因應方式情緒導向因應方式***RAdjRF********R*******註:*p0.05,**p0.01,***p伍研究結論與建議一研究結論(一)核心自我評價對工作倦怠的影響本研究探討核心自我評價與工作倦怠之間的關係,統計分析結果支持研究H1成立,即核心自我評價對工作倦怠有負向之影響本研究結果與其他學者之研究結果相似;張翔杜建政(2011)研究結果表明核心自我評價對工作倦怠產生顯著負向的影響,依照Judge等人將核心自我評價分為自尊自我效能內外控情緒穩定等四個構面,以下研究結果亦支持核心自我評價與工作倦怠呈負向關係,在李麗英劉惠軍(2008)指出自尊與工作倦怠呈現顯著負相關;呂珮珊(2009)自我效能對工作倦怠具負向影響,代表自我效能愈高者其工作倦怠情形相對較低;;Kim,Shin,&Swanger(2009)表示情緒穩1617定的人格特質對職業倦怠會有負向影響;官政源(2009)研究顯示內外控人格特質對工作倦怠的效果而言,則只有內控人格特質對工作倦怠具有顯著的效果,且越傾向內控者其工作倦怠感越低;Maslach,Schaufeli,&Leiter(2001)更說明努力少外控者低自尊等員工,均與高工作倦怠有顯著相關故本研究結果亦支持核心自我評價較高,工作倦怠感程度較低;核心自我評價較低,工作倦怠感程度較高(二)核心自我評價對問題導向情緒導向因應方式的影響本研究探討核心自我評價與問題導向情緒導向因應方式之間的關係,經統計分析支持研究H2與H3成立,即核心自我評價對問題導向因應方式有正向之影響;而核心自我評價對情緒導向因應方式有負向之影響在Carver,Scheier,&Weintraub(1989)的研究中顯示自尊與積極因應或計劃呈正相關,而與逃避策略呈負相關尚少梅等人(2007)指出自我效能感低的人相對於自我效能感高的人,緊張程度較高,自我效能感高的人傾向於運用問題導向的因應方式,會積極解決;反之,自我效能低的人則傾向於情緒導向的因應方式故本研究結果亦支持核心自我評價愈高時愈容易採取問題解決的因應方式,核心自我評價愈低愈容易採取情緒導向的因應方式(三)問題導向情緒導向因應方式對工作倦怠的影響本研究探討問題導向情緒導向因應方式與工作倦怠之間的關係,經統計分析結果支持研究H4與H5成立,即問題導向因應方式對工作倦怠有負向之影響;而情緒導向因應方式對工作倦怠有正向之影響王琡棻(2004)的研究表示國小資優教育教師使用問題解決的因應策略可以減低職業倦怠感受;魏杏堯(2010)的研究結果發現以問題焦點為主的裁判因應類型,和裁判工作滿意度呈正相關,和倦怠分量表間呈現負相關而以情緒為主的因應類型則和身體與情感的耗竭間呈現正相關;而林伯勳(2011)的研究也指出理性思考問題解決與尋求協助等因應策略對職業倦怠有負向的預測力本研究實證結果呼應上述學者之推論,即傾向採取問題導向因應方式的員工,工作倦怠感較低;而傾向採取情緒導向因應方式的員工之工作倦怠感較高(四)問題導向情緒導向因應方式在核心自我評價與工作倦怠之間的中介效果本研究探討問題導向情緒導向因應方式在核心自我評價與工作倦怠之間的關係,統計分析結果支持研究H7成立,即情緒導向因應方式在核心自我評價與工作倦怠間有部分中介效果尚少梅等人(2007)指出自我效能感低的人傾向採取情緒導向的因應方式,在面對困難時,情緒容易高度緊張不安,便會採取消極的態度謝佳穎(2009)研究指出情緒導向因應方式對職業倦怠具有正向預測力因此判定情緒導向因應對核心自我評價及工作倦怠有直接影響,即核心自我評價愈低,較易採取情緒導向因應方式,而導致工作倦怠感程度較高,因此支持H7:情緒導向因應方式在核心自我評價與工作倦怠間之關係,具有中介效果1718而經統計分析結果顯示研究假設H6未獲支持,即問題導向因應方式在核心自我評價與工作倦怠間無中介效果但在孫配貞鄭雪許慶平余祖傳(2011)的研究中發現,積極應對方式在核心自我評價與工作倦怠間有顯著的中介效果,意即高核心自我評價的人,會透過積極應對方式降低工作倦怠感針對此不一致現象,建議後續研究可再做進一步的探討與釐清二管理實務建議1.徵才測驗增添核心自我評價企業組織徵才時,會期望尋求高度核心自我評價之員工,因此類員工自我效能情緒穩定較高,而根據本研究發現核心自我評價對因應方式有顯著影響,核心自我評價高的員工傾向使用較多問題導向因應方式,面對挫折與壓力時,較能冷靜思考並設法解決問題,而核心自我評價低的員工傾向使用較多情緒導向因應方式,面對困境時較可能選擇逃避壓抑,容易導致工作不穩定,員工離職率提高,故企業在徵才選才時,建議能朝此方向將核心自我評價特質之檢測列入考慮2.舉辦問題導向因應方式訓練相關課程隨著人力資本興起,人才培育與發展為目前企業相當重視的議題之一,許多的教育訓練方式也與傳統有所不同,朝向更學習者導向與問題導向的方式進行本研究發現問題導向因應方式能減少工作倦怠,因此建議企業可以規劃不同職類員工之問題導向相關訓練,以學習者為主體,透過不同以往的傳統教學方式,藉由實務問題的引發,教導並鼓勵學習者運用批判思考問題解決技能和內容知識,去解決真實工作領域的問題,進而提高學習者的自我學習動機,培養思考推理及獨立思考能力,以更有效地提升員工問題導向因應能力3.留意以情緒導向因應方式面對工作問題的員工本研究發現核心自我評價低的員工,較傾向採取情緒導向因應方式,而採取情緒導向因應方式之員工,其工作倦怠感程度可能較高,因此建議企業多加留意在面臨壓力與困境時,選擇以情緒逃離策略壓抑策略或疏遠策略等情緒導向因應方式來處理的員工,除協助診斷其問題所在外,亦須提供解決問題之協助,以避免員工因採取情緒導向因應方式,造成身心疲憊進而導致工作倦怠三研究限制與後續研究建議(一)研究限制1.研究方法層面本研究只進行某一時間點之測量,屬於橫斷面研究(cross-sectionalstudy),無法得知各變項發展過程的差異情況,及深入研究問題或現象之原因和趨勢等,可能產生推論之謬誤18192.研究樣本層面本研究針對所有產業的員工施測,但因為問卷數量及樣本有限,無法針對各種產業平均分配問卷發放量,因此,研究結果之代表性尚嫌不足3.問卷設計層面首先,本研究之問卷均使用國外學者發展之原始量表,這些量表在國外研究中被廣泛使用,因此具備一定之成熟度;在翻譯題項時,已盡可能地忠於國外學者之原意,並顧及受試者之理解程度其次,受試者或許顧慮個人隱私因素,不願就年齡或年資等基本資料填寫實際數值最後,受試者或許因個人主觀感受或者填答時受到情緒干擾,甚至隱匿真實想法而刻意填寫符合一般社會大眾期待之選項(二)後續研究建議1.研究方法層面本研究建議未來之研究者,若經費與時間條件容許,可進而採用縱貫性研究(longitudinalstudy),以觀察隨時間變化的變項,並檢驗變項間之因果關係另本研究係使用問卷調查法之量化研究,對於受試者之真實想法較無從知悉,建議後續之研究可加入訪談法或觀察法等質性研究方法,從事質與量並行之分析,將使研究更加周延2.研究樣本層面本研究建議後續之研究者在時間容許的情形下,可將各產業之樣本數增加,平均分配各產業之數量,使樣本更具完整性,將更能提高研究結果之代表性與參考價值3.研究變項層面本研究探究核心自我評價問題導向及情緒導向因應方式與工作倦怠之間的關係,僅證實情緒導向因應方式對於核心自我評價及工作倦怠之關係具有中介效果,而分析結果對於問題導向因應在核心自我評價與工作倦怠間之中介效果並不顯著,但根據文獻問題導向因應是具有中介效果的,因此後續研究可針對此部分再作深入之探討與研究陸參考文獻一中文文獻王迺玟(2012)國民中學教師之教師自主核心自我評價與敬業貢獻度之相關研究國立彰化師範大學教育研究所碩士論文王儷寰(2014)主管與員工之完美主義性格對工作倦怠影響之跨層級研究國立清華大學科技管理研究所碩士論文1920江鴻鈞(1995)台灣省國民小學初任校長工作壓力與因應方式之研究台中師範學院初等教育研究所碩士論文余維津(2012)工作負荷及情緒勞務對工作倦怠之影響:以員工協助方案為調節變項國立高雄應用科技大學人力資源發展系碩士論文李晉男(2001)台南科學工業園區高科技研發人員工作壓力因應方式與職業倦怠之關係研究國立高雄師範大學工業科技教育學系碩士論文李麗英劉惠軍(2008)職業母親的工作倦怠與自尊社會支持的關係心理發展與教育期刊,24(1),66-71沈煌寶(2002)國小教師社會態度人格特質與衝突因應方式之相關研究國立屏東師範學院教育心理與輔導研究所碩士論文杜建政張翔趙燕(2007)核心自我評價:人格傾向研究的新取向,心理科學進展,15(1),呂珮珊(2009)高職教師情緒勞動與工作倦怠之相關研究-以社會認知理論為分析觀點彰化師範大學商業教育學系碩博士論文呂鎂玉(2014)工作壓力工作倦怠工作滿意度與組織承諾關係之研究大葉大學管理學院碩士在職專班碩士論文官政源(2009)內外控人格特質轉換型領導與工作倦怠關聯模式之研究大葉大學人力資源暨公共關係研究所碩士論文尚少梅張磊金曉燕張岩吳雪及王雪梅(2007)ICU護士工作倦怠感與自我效能感的調查中華護理雜誌,42(8),林伯勳(2011)國小教師職業倦怠形成因素與因應策略之研究國立中正大學教學專業發展數位學習碩士論文林昭男(2000)國小初任主任工作壓力與因應策略之研究國立高雄師範大學工業科技教育學系研究所碩士論文林洋伊(2013)轉換型領導核心自我評價工作壓力工作績效與離職傾向之相關性研究-以壽險業務員為例樹德科技大學金融與風險管理系碩士論文林思妙(1992)從認知評估因應方式看國中教師的工作壓力歷程國立臺灣師範大學教育心理與輔導學系碩士論文林奕峰(2008)工作倦怠對工作滿意度與組織公民行為影響之研究-以人力資源工作者為例銘傳大學國際企業學系碩士在職專班碩士論文林隆昌(2014)工作壓力與工作倦怠之關係以五大人格特質為調節變項修平科技大學人力資源管理與發展碩士班論文邱嘉慧(2001)少年小說中負向情緒之因應策略分析以年臺灣本土中篇少年小說為例國立東華大學教育研究所碩士論文胡裕敏(2013)社會工作者對經濟扶助家庭受拒經驗歸因與因應方式之研究-以某基金會為例東海大學社會工作學系碩士論文洪瑞峰(2008)臺北市國民小學教師兼行政主管工作壓力因應策略與工作滿2021意度之研究銘傳大學教育研究所碩士在職專班碩士論文徐逢儀(2013)核心自我評價心理賦權與工作投入關連性之研究國防大學管理學院資源管理及決策研究所碩士論文崔來意(2000)高科技公司女性專業人員工作-家庭衝突工作倦怠及離職意願關係之研究國立中山大學人力資源管理研究所碩士論文陳風吉(2014)高中職教師工作壓力工作倦怠與工作績效之關係台灣首府大學教育研究所碩士論文陳冠綸(2014)負向顧客事件頻次工作倦怠與情緒勞動之關聯:以人格特質與社會支持為調節變項中原大學企業管理研究所碩士論文陳莉佳(2010)工作壓力對工作倦怠之影響:以人格特質為干擾變數淡江大學會計學系碩士班碩士論文張高賓(2001)單親兒童父母教養方式家庭環境與情緒穩定之關係研究屏東師院學報,張春興(1995)張氏心理學辭典台北:東華張翔(2011)核心自我評價對員工心理與行為影響的實證研究河南大學心理與行為研究所論文張翔杜建政(2011)核心自我評價對員工心理與行為影響的實證研究心理研究,第一期,44-48張曉春(1983)專業人員工作疲乏研究模式以社會工作員為例思與言,21(1),孫允寬(譯)(1995)自尊心台北:遠流出版社莊勝雄(2013)台中市國小職員工作壓力工作倦怠與因應策略之相關性探討大葉大學管理學院碩士論文莊曉萍(2012)工作倦怠人格特質與情緒勞務之相關性研究-以桃園縣公私立高中職教師為例中原大學企業管理研究所碩士論文程一民(1996)國民小學教師工作壓力與因應方式之研究台北市立師範學院初等教育研究所碩士論文黃育詳(2014)工作-家庭衝突對工作倦怠之影響-以調節焦點為干擾變項中原大學企業管理研究所碩士論文黃振紅(2008)大學體育教師工作倦怠休閒調適與生活品質關係之研究國立臺灣師範大學運動與休閒管理研究所在職碩士班碩士論文楊智安(2013)國中教師人格特質工作壓力與工作倦怠影響之研究以彰化縣為例儒光科技大學國際貿易運籌研究所碩士論文鄧柑謀(1991)國民中學訓輔人員工作壓力因應策略與職業倦怠關係之研究高雄師範大學教育研究所碩士論文歐慧敏(2012)學前教師工作倦怠與其相關因素之研究教育研究月刊,218,謝佳穎(2009)就業服務員工作壓力壓力因應方式與職業倦怠關係之研究2122國立彰化師範大學復健諮商研究所碩士論文謝觀昭(2006)大專校院女性教官人格特質工作壓力源與因應策略研究銘傳大學公共事務學系碩士在職專班碩士論文藍淑真(1996)工作倦怠感與及早因應策略的關係:已精神科護理人員為例中原大學心理學系碩士論文魏杏堯(2010)手球裁判因應類型倦怠與執法滿意度研究國立臺灣體育學院體育研究所碩士論文羅文興(2006)國小教師職業倦怠因應策略與憂鬱傾向之相關研究國立暨南大學輔導與諮商研究所碩士論文二英文文獻Bandura,A.(1986).Socialfoundationsofthoughtandaction:Asocialcognitivetheory.EnglewoodCliffs,NJ,US:Prentice-Hall,Inc.Choi,S.,Cheong,KJ.,&Feinberg,R.A.(2012).Moderatingeffectsofsupervisorsupport,monetaryrewards,andcareerpathsontherelationshipbetweenjobburnoutandturnoverintentionsinthecontextofcallcenters.ManagingServiceQuality,22(5),Carver,C.S.,Scheier,M.F.,&Weintraub,J.K.(1989).Assessingcopingstrategies:Atheoreticallybasedapproach.JournalofPersonalityandSocialPsychology,56,Elloy,D.F.,&Patil,V.(2014).Self-LeadershipandBurnout:AnExploratoryStudy,InternationalJournalofBusinessandSocialScience,5(9),10.Freudenberger,H.J.(1974).Staffburn-out,JournalofSocialIssues,30(1),Justice,B.(1988).Stress,coping,andhealthoutcomes.InM.C.Russel(ED),Stress,ManagementforChronicDisease.NewYork:PergamonPress.Judge,T.A.,Erez,A.,&Bono,J.E.(1998).Thepowerofbeingpositive:therelationbetweenpositiveself-conceptandjobperformance.HumanPerformance,11,Judge,T.A.,Erez,A.,Bono,J.E.,&Thoresen,C.J.(2002).AreMeasuresofSelf-Esteem,Neuroticism,LocusofControl,&GeneralizedSelf-EfficacyIndicatorsofaCommonCoreConstruct?JournalofPersonality&SocialPsychology,83(3),Judge,T.A.,Locke,E.A.,&Durham,C.C.(1997).Thedispositionalcausesofjobsatisfaction:Acoreevaluationsapproach.ResearchinOrganizationalBehavior,19,Judge,T.A.,VanVianen,A.E.M.,&DePater,I.E.(2004).Emotionalstability,coreself-evaluations,andjoboutcomes:areviewoftheevidenceandanagendafor2223futureresearch.HumanPerformance,17,Kaur,D.,Sambasivan,M.,&Kumar,N.(2013).Effectofspiritualintelligence,emotionalintelligence,psychologicalownershipandburnoutoncaringbehaviourofnurses:across-sectionalstudy.JournalofClinicalNursing,22(21-22),Karatepe,O.M.(2011).Coreself-evaluations,exhaustion,andjoboutcomes:AstudyoffrontlinehotelemployeesinIran.TourismandHospitalityResearch,11(4),Kim,H.J.,Shin,K.H.,&Umbreit,W.T.(2009).Burnoutandengagement:acomparativeanalysisusingthebigfivepersonalitydimensions.InternationalJournalofHospitalityManagement,28(1),Lazarus,R.S.(1966).Psychologicalstressandthecoping.NewYork:McGraw-Hill.Lazarus,R.S.,&Folkman,S.(1984).Stress,Appraisal,andCoping.NewYork:Springer.Lazaru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