【勞動權益】勞工健康規則修法爭議（工會提問）

「專任」這兩字，移至第三頁法條中第四條第五項→改為「專職」，對職護的 ... 差別在於，專職的職護人員可以成為自營作業者或受僱於其他單位，事業 ... 跳至內容 跳到主功能表 選單 移動功能表切換 首頁›勞基法等個別勞動權益解析›【勞動權益】勞工健康規則修法爭議（工會提問） ◎劉冠廷律師(勞動視野協會(籌備中)法律諮詢義務律師) 【爭議經過與問題】 您好！我是職護，勞工健康保護規則將修法全文如附檔，相關職護的工作權益受影響， 重點說明：第13頁表格 1.「全職」這兩字如果被刪除，對職護的工作權是否影響? 2.「專任」這兩字，移至第三頁法條中第四條第五項→改為「專職」，對職護的工作權是否影響? 3.另外，法條中，提到「特約常駐」，請問法律上對「特約長駐」的工作型態是否有說明如何執行? 如果被改為「特約常駐」的職護，工作權是否影響? 【勞動視野協會之諮詢法律意見如下】 您好，您提出的三個問題因為均與未來職護人員的勞動法律關係有關，所以在此統一回答。

從您提出的研商「勞工健康保護規則部分條文修正草案」第二次會議議程之案由一說明二中可以察覺出一些端倪：其中提到「維持現行附表3之人力配置…但未增加事業單位用人之彈性」，便可知道本次修法的目的是朝向鬆綁事業單位與職護間之勞動關係型態，進而允許事業單位以非典型勞動之型態雇用職護人員。

首先，不論是全職、兼職、專職、專任、兼任、特約常駐等名詞，都不是勞動法上具有固定意義的名詞。

換言之，在法律上探討這些用語的實際意義時，如果該部法律有規定具體的意義，就依照該意義；如果沒有規定具體的意義，就必須透過觀察該用語出現的語境加以解釋合理的意義為何。

因為勞工健康保護規則以及職業安全衛生法沒有賦予這些詞彙定義，我們必須用3個面向觀察這些詞彙的意義： 1.    是否要求職護人員直接受雇於事業單位？ 2.    是否要求職護人員不得同時為其他事業單位工作？ 3.    是否要求職護人員不得同時從事與勞工健康無關之工作？ 依照上面提出的三個面向觀察現行附表三「專任護理人員應為全職僱用，不得兼任其他與勞工健康服務無關之工作」之規定，既然規定「專任」就表示必須直接受雇於事業單位，規定「全職」就表示不得同時為其他事業單位工作，因此屬於受到勞動法完整保障的典型勞動。

然而草案提出的修法方向，則是將「專任」與「全職」拿掉，在第四條改為「專職」，如此一來便會出現不同解釋的模糊空間，換言之，似乎可以解釋為事業單位不再需要直接僱用職護人員，而且職護人員只要「專職從事職護工作」，便可以為不同事業單位提供勞務服務。

差別在於，專職的職護人員可以成為自營作業者或受僱於其他單位，事業單位再以簽訂勞動承攬或派遣等方式和職護人員簽署合約，進而以非典型勞動之方式取得職護工作勞務服務，而不須再直接雇用職護工作人員，藉此規避勞健保、勞退、特休及職業災害等人事成本。

「特約常駐」一詞的出現，更是暗示了未來職護人員可以透過特約的方式常駐在事業單位，而不以事業單位直接聘僱為必要，可說是為非典型勞動打開後門。

簡言之，所謂的非典型勞動，就是相對於受到勞動法令保護的典型勞動，透過廢除或規避法規對於企業使用勞動力的限制，使得勞動進而彈性化所產生的非典型勞動型態。

（參考林佳和，台灣勞工季刊，勞動彈性化的社會衝擊–以非典型勞動為例）而派遣與勞務承攬便是常見的非典型勞動。

所謂的派遣是派遣單位（舉例：人力公司）與勞工簽訂勞動契約，並在契約中約定勞工在要派單位（舉例：企業或政府機關）的指揮監督下提供勞務，由派遣單位給付工資之勞動型態。

由於勞動派遣是真正使用勞工的企業主不同於法律上的雇主，因此形成許多法律漏洞，讓企業得以規避勞動基準法等法令，進而形成雇用不安定（要派單位不斷變更）、差別待遇（派遣工與正式僱員的待遇有差）、不當剝削（利用派遣所形成的法律漏洞剝削勞工）等問題，對於勞工的權益戕害甚深。

（關於派遣的說明請參考《法律白話文：什麼是勞動派遣？》一文） 至於勞務承攬，則是以業務外包的型態，將特定工作以承攬契約的方式外包給勞工，待該工作完成後雙方便結束關係。

民法490條即規定：「承攬乃當事人約定，一方為他方完成一定之工作，他方俟工作完成後，給付報酬之契約。

」換言之，勞務承攬屬於「按件計酬」的工作型態，因為勞務承攬下，事業單位對承攬沒有指揮監督權限，因此勞務承攬會導致勞工完全無法獲得勞動法的保障，可以說是最糟糕的非典型勞動型態。

綜上所述，目前的修法方向，將會影響職護工作者未來受雇型態，可能因此大量轉向派遣工或勞務承攬，進而影響職護工作者的勞動權益。

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