遊戲化管理，讓你的員工對工作「上癮」

遊戲我們都玩過，好的遊戲能好好地拴住玩家，全神貫注的投入其中，而遊戲設計師就是背後的功臣，如果管理者也能像遊戲設計師一樣，讓員工對工作「上癮」。

所謂的遊戲化 ... SkiptoprimarynavigationSkiptomaincontentSkiptoprimarysidebarSkiptofooter 遊戲化管理，讓你的員工對工作「上癮」 HRCo-Management|流程規劃 招聘需求 員工入職 日常管理 晉升辭退 或 按主題分類 稅務管理(1) Co-Management(3) 僱員福利(7) 員工保險(1) 僱傭法例(8) 高端人才搜尋(3) HR外判(7) 強積金(4) 薪酬外判(9) 招聘(2) 勞務外判(7) 人才管理(8) 工作簽證(6) 遊戲化管理，讓你的員工對工作「上癮」 Author:MikeLam 遊戲我們都玩過，好的遊戲能好好地拴住玩家，全神貫注的投入其中，而遊戲設計師就是背後的功臣，如果管理者也能像遊戲設計師一樣，讓員工對工作「上癮」。

所謂的遊戲化（Gamification）管理模式的目的，就是讓員工樂於、甚至自發性的參與工作，並產生正面的結果。

將遊戲融入工作模式，這或許大部分的管理人員都有想過，但要怎麼做呢？首先，來講一講遊戲吧，什麼樣的遊戲是一款好遊戲呢？ 遊戲的三個基本要素 基本的可玩性 遊戲的基本元素就是具備可玩性，首先要容易上手，如果一開始就把難度設定的過高，那大部分玩家在遊戲中無法感到愉悅就沒意義了。

相信大家都玩過「超級馬里奧」（SuperMario），這是一款經典的遊戲，作為玩家的你會發現，基本遊戲的操作設定是很簡單的，玩家不用花上五分鐘就能上手，通關、躲避怪物、收集金幣。

而且第一關/前幾關都會比較輕鬆，但越是到了往後的關卡就越難，這樣由淺至深的設計讓玩家不斷的進行嘗試獲得樂趣。

遊戲伴隨的樂趣 一個好的遊戲能夠給玩家帶來一些樂趣、刺激，线索、故事的情节、探索未知的关卡，会让玩家产生一种「角色代入感」，更关心「我会遇到什么？」、「我该怎么做？」这些问题，即使是在虚拟的世界，玩家会渴望在游戏中得到更多，香水收集金币，得分系统，或探索故事细节等等，这是最能吸引人的。

無限的可延伸性 一款游戏会有终点吗？一旦遊戲「通關」了，那之後呢？除了原有的設定以外，遊戲會不會有一定的自由度，可以讓玩家自由發揮，甚至可以讓遊戲不斷地延伸下去。

就像「我的世界（Minecraft）」，玩家不僅可以無盡的探索世界，還能在遊戲中創作，把遊戲玩出獨特的風格，並非只能有固定的玩法。

像這樣工作？ 就像在國外，有不少人會在工作中尋找樂趣，即使是一些機械化的工作他們會想辦法做得更快、更好。

像Domino’sPizza的某員工就挑戰是目前世界紀錄的保持著，40秒做完3個披薩，在網上也會有不少人會像他一樣挑戰自己的工作，不是為了讓老闆給自己加工資，也不是幫公司增加效率，純粹是一種自發性的自我挑戰。

在美國第二大連鎖零售商塔吉特（Target）的收銀台效率是其他地方的5~7倍，塔吉特的CEOBrianC.Cornell在公司的系統里增加了一個「遊戲」考核，當員工在掃描商品的時候會顯示F（快）、Q（合格）、R（慢/不合格）三種英文字母來代表員工的掃描速度，一天下來還會用百分比來總結員工的結賬速度，平均分數不得低於80。

令人意外的是這種考核不僅沒讓員工感到壓力，反而提升了整體結賬的效率，幾乎所有收銀員都能達標。

將「遊戲」的元素加入到單調乏味的機械化工作中，讓員工感覺到了工作的趣味性，有員工並不只是考慮是否達標，而是爭取高分，超越自己，或與同事互相比拼分數，讓員工產生工作的動力，並自發性的參與工作，這就是「遊戲化管理」。

你的遊戲化概念適合你的團隊嗎？ 想象一下，如果你是一位高管，你會怎麼將剛才說的三個要素加在你的「管理遊戲」里呢？ 有許多公司很喜歡以排名的形式及獎賞來推動員工，這種形式很適合某些銷售行業，通過排行來激勵員工努力「上榜」，鼓勵員工之間競爭和超越自我，這種成就感或許很棒，適合培養出一個精英團隊。

但這種形式也是需要注意的，若公司設立一個「業績十大精英」的排行榜，這對於上榜的員工來說當然好，但對於第十一名來說，對於排行越來越後的人呢？反而是打擊了員工的士氣，也對他們產生了巨大的工作壓力。

排行的方式並非不好，只是或許不適合你的團隊，不如我們換一個遊戲的方式。

為員工設立一個「沒有名次的排行榜」，在榜上沒有名次的排序，而是在榜上顯示員工的工作、或目標。

上面寫著：這週我做了什麼、下週我打算做什麼，這樣一來員工對自己的工作、目標一目了然，員工在規劃工作的同時可以看到自身的成長和價值，和自己競爭。

Amazon的CEO貝佐斯的管理方法一直都是「獨有特色」的，除了著名的「兩塊披薩原則」以外，貝佐斯曾以Nike的口號「JustDoIt」來激勵員工，當員工獲得了成就、解決了公司的難題，獲得的獎勵是一隻舊、穿過的Nike鞋。

亞馬遜的程序員格雷·戈林登曾在個人博客中寫道：「忘不掉的是那种骄傲的感觉。

我很骄傲赢过那些古怪的旧鞋。

」 對於員工來說，想要得到的未必是一隻鞋，而是一份榮譽感，而這份榮譽感是獨一無二的。

就像公司設立「勤工獎」、「每月之星」之類的獎勵，這未必能真正激勵員工。

就像是格雷在博客中說的：「我很驕傲『贏』過那些古怪的舊鞋」，真正能吸引人的，是要「贏」回來的。

挑戰需要一定的難度，就像遊戲中一些隱藏成就、強大的Boss。

如果說當員工為公司創造了多少價值，或者是成功解決了困難的顧客問題，你再頒給他獎勵，這會讓員工感覺是自己贏得了這個獎，贏回來的獎勵和唾手可得的區別，相信是十分明顯的。

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