#72. 危機管理的四大原則| Joy to know 就去學

然而杜邦在她的創新策略與領導下，不僅安然度過危機，更為這家老牌企業開啟了 ... 庫爾曼的危機管理總結成四大原則：. 原則一：聚焦在可以控制的區域. 分享者：SteveWu創始人 隨著這個世界不確定性與日俱增，危機發生的頻率、影響的範圍、以及嚴重程度，無法與過去確定性高的時代同日而語。

雖然常常有人提到「危機就是轉機」，然而沒有因應之道，這句話就只是事情發生後用來安慰自己或別人的話語，實質上的幫助並不大。

前幾週領英LinkedIn共同創辦人李德．霍夫曼（ReidHoffman）在他的Podcast節目《規模大師》（MastersofScale）訪問了前杜邦公司執行長、現任3D列印獨角獸公司Carbon執行長艾倫．庫爾曼（EllenKullman），請教她如何在危機時接任這兩家公司的CEO，分別帶領他們度過危機逆勢成長。

艾倫．庫爾曼所揭示的四大原則，非常值得我們深思與學習。

艾倫．庫爾曼在杜邦服務了20年之後，總算如願接任這家在全球擁有優良形象、百年企業的執行長。

但是那一年是2008年，正式金融危機席捲全球的時候。

她在受訪時形容當時的慘況，稱杜邦的業務呈現「自由落體」般的下滑。

然而杜邦在她的創新策略與領導下，不僅安然度過危機，更為這家老牌企業開啟了新的發展方向。

2019年11月，自杜邦退休的她接掌了3D列印新創公司Carbon的執行長。

幾個月之後，Covid-19的疫情席捲全球。

面對這個對全球商業帶來重創的危機，艾倫．庫爾曼立即採取因應措施，將該公司特殊的3D打印技術全力支援醫療防護器具的生產製造，不僅支援了當時醫療器材吃緊的美國醫護人員，也為公司帶來讚譽和新的商機。

在訪談當中，李德．霍夫曼將艾倫．庫爾曼的危機管理總結成四大原則： 原則一：聚焦在可以控制的區域 艾倫．庫爾曼表示，在發展的道路上有順境也有逆境，然而從她個人的學習與經驗，她得出了一個道理，並且成為日後她個人的座右銘：聚焦在可以控制的區域。

這個世界總是會朝你丟出變化球，但問題是你打算如何應對？當你對自己的工作、狀況、事業越了解，危機來臨時你就越能聚焦在那些你總是可以控制的區域，然後逐步的提升與改善；而不是如驚弓之鳥，落入危機發生時最大的危險：進退維谷。

很多人遇到危機時常常會像全身癱瘓般，「天啊，天都快塌了，我不知道該怎麼辦？！」這時候最好的解方就是找到有什麼區域、事情是你可以控制的，就算是一點點都行。

瞭解這些事情是否對現在的狀況有幫助，然後讓自己與團隊聚焦在這些事情或區域上。

原則二：創造屬於自己的成長軌跡 艾倫．庫爾曼觀察到人們真的會相信危機過後一切都可以回歸常軌，然而事實並非如此。

因此，如何創造出屬於自己的成長軌跡就顯得格外重要。

尤其對組織來說，這正是思考接下來該如何調整、因應、投資，為接下來的成長做足準備的最佳時機。

就像牌局一般，贏家總是主動出擊，而不會看著自己手上的牌被動因應。

也正因為可以如此佈局，危機才會是轉機。

當然，設定清晰且詳細的目標，對於創造成長軌跡是非常重要的。

當組織有了明確的目標時，就容易調和所有的資源與團隊努力的方向；同時也容易檢核執行的成果。

例如目前的努力方向完全達不到目標，所以該回頭重新調整；或是50%是有效的，那就檢討並修正另外的50%。

艾倫．庫爾曼舉了一個例子，她知道當時所屬的產業正歷經快速轉變，而且不可能再回到金融風暴前的狀況。

為了生存，杜邦需要精簡組織。

在金融風暴的衝擊之下，杜邦裁撤了8%的員工。

她進一步檢視裁員的名單，發現裁掉的都是經理級以下的員工。

艾倫認為當時杜邦的組織架構太複雜，無法快速因應危機過後的變局。

因此她大膽的要求資深且高階的管理階層必須精簡50%的人力。

為什麼是50%？因為如果是精簡10%-15%，硬湊一下或許可以達標。

但是這個「硬湊」的概念還是在原本的思考框架當中，沒有突破。

但是50%是怎麼樣都「硬湊」不起來的，所以管理層得突破固有的思考方式，找出有創意的解決方案。

過程中勢必遇到很多反對或抗拒，然而艾倫堅定的要求執行，最終達成50%精簡計畫。

她並沒有裁掉50%高階主管，而是藉由這個大膽的策略，讓這些人跳脫思考框架，為杜邦打造一個更能快速回應市場變化的精簡組織。

原則三：不斷溝通 每天給出與接受清晰且經常性的溝通，是每一個優秀領導者的標記。

尤其是在危機發生時，情勢天天都在改變，每個快速的變動與轉折需要更多的溝通。

當艾倫．庫爾曼接任Carbon執行長之後，這家矽谷新創公司原本的步調就快過製造業的杜邦；疫情之後整個經營的亂度更是破表，尤其大部分的員工都必須在家工作，管理難度大幅增加。

為了因應這樣的狀況，她設置了名為「站立會議」（standupmeeting，站著開會所以不會開很長時間）的機制。

當然不是大家真的站著開會，因為當時每個人都在家工作。

這個會議是每天召開，時間不長但是得全員參加。

重點就是增加溝通的頻率，快速的讓全體員工知道目前的狀況、最新的改變，更重要的是每位同事是否安好。

艾倫提到，過去她在杜邦時一件事情得講15次，人們才會開始相信她是認真的。

畢竟在她擔任執行長時，杜邦已經是有215年歷史的企業。

這些「見多識廣」的員工似乎並不相信新的事物一定就是好的。

為了讓員工接受改變、朝同一個方向前進，經常且堅持溝通是非常重要的，當然傾聽也是。

原則四：為使命注入榮譽感 在面對危機時，對自己使命的榮譽感會激發達成使命的熱情。

在疫情期間，美國醫療設備嚴重缺乏，造成第一線的醫護人員暴露在極端的風險之中。

由於醫療器材的供應準備時間較長，而且還有相關認證的問題，傳統的供應根本緩不濟急。

艾倫．庫爾曼所帶領的3D列印公司，可以快速的列印出所需的醫療器材。

雖然這的確是危機帶來的商機，但是艾倫灌輸給團隊的卻是拯救生命這樣的使命感。

正如同在杜邦任職時一樣，杜邦的員工對於這家成立兩百多年、很多當時發明的東西都還存在於市場上，是有強烈的使命與榮譽感。

例如防彈材質的Kevlar以及防火材料的Nomex，都是能拯救生命的發明。

所以當危機來襲，領導者如果可以再度讓員工聚焦在這些偉大的使命與榮光，就能帶給員工希望。

讓他們理解自己的工作是非常有價值的，這個榮譽感與使命感，會編織出強過Kevlar的韌性、Nomex耐受度，一起挺過危機而浴火重生。

以上四項原則對我相當有啟發，希望對你也有幫助。

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