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因此，被上訴人將三重廠遷至桃園廠後，上訴人因無法搬離新北市三重區，而 ... 上訴人遷廠後，每日補助員工交通費160元，並將員工上班時間延後一小時… English 搜尋 登入 加入會員/忘記密碼? HOT 精選課程 前三名公告 最新消息 最新消息 活動花絮 校園深耕 國際接軌 職缺公告 HR相關網站 會員活動 會員服務 會員專區 申請入會 會費標準 會員福利 常見問答 課程報名 認證課程總覽 訓練課程總覽 課程簡介 企業內訓 學員須知 講師團隊 知識庫 文章分享 專業知識庫勞資問答 線上微學習 關於協會 協會簡介 協會組織 聯絡我們 回首頁 HOT 最新訊息 會員活動 會員服務 課程報名 講師團隊 知識庫 關於協會 回首頁 登入 首頁 知識庫 【文章分享╴邱靖棠律師】初探勞基法第10條之1施行後，實務判決對調動必要協助與勞工家庭生活利益之見解 知識庫 文章分享 專業知識庫 勞資問答 線上微學習 2019-07-08 【文章分享╴邱靖棠律師】初探勞基法第10條之1施行後，實務判決對調動必要協助與勞工家庭生活利益之見解        民國104年12月16日增訂勞動基準法第10條之1，將以往主管機關之函釋（內政部民國74年9月5日〈台內勞字第三二八四三三號〉函）所謂「調動五原則」予以明文化，然縱觀前開法條之規定，第1款至第3款規定尚屬具體，第4款所謂調動地點過遠，亦隨實務發展而逐漸有標準可循。

然而，調動五原則中，第4款「必要之協助」以及第5款「勞工及其家庭之生活利益」則過於抽象。

此外，如勞工對於雇主之調職處分有疑慮時，勞工可否拒絕雇主之調職處分(例如:拒絕至新工作場所報告到)？筆者搜尋實務判決後，覓得相關案例與讀者分享：壹、調動原則「考量勞工及其家庭之生活利益」之定位:案例事實(臺灣高等法院106年度勞上字第47號民事判決):當事人勞工自民國90年5月17日起接受位於新北市三重區的雇主聘僱，至105年1月11日，雇主表示全體員工往後工作地點，將遷至位於桃園市新屋區的新址，工作內容不變，另提供月租新臺幣（下同）2,500元、4人一間宿舍或每月2,000元交通費補助。

然而，當事人勞工須照顧同住之母親及患有精神分裂症之胞姊，若調動至新址工作，遇有急難恐無法及時趕回，遂向雇主表示無法接受調動，然而卻遭到雇主回覆「若不能配合應立即辭職」，當事人勞工不服，乃發函終止勞動契約並請求資遣費等。

判決解析:1.在判決中，法院首先指出，兩造對於「工作地點」雖未明訂於勞動契約中，但已有成立默示合意，因此就遷廠變更工作地點一事屬勞動條件之變更，即應得當事人勞工之同意。

判決節錄如下：「被上訴人基於企業經營所需，原在新北市三重區設立三重廠，並在當地徵募工人，上訴人及其等家屬亦均居住於新北市三重區內，兩造自90年5月17日成立勞動契約後，上訴人即在三重廠提供勞務，堪認兩造雖未訂立書面勞動契約，惟對於工作場所有限定在新北市三重區之默示合意存在。

…兩造成立勞動契約後，被上訴人始購地興建桃園廠，足徵桃園廠顯非兩造勞動契約約定之工作場所甚明。

又兩造所訂之勞動契約或被上訴人所訂之工作規則，均無約定被上訴人就上訴人之工作場所有調整之權限，亦為被上訴人所自認。

因此，桃園廠既非約定之工作場所，兩造之勞動契約復未約定被上訴人有變更工作場所之權限，則被上訴人縱有遷廠之必要而須變更上訴人之工作場所，依上說明，自應由兩造商議決定之。

…如上訴人不同意變更工作場所至桃園廠，因三重廠已無營運致無適當工作可供安置，被上訴人自應依法資遣上訴人，更須為上訴人辦理非自願離職」。

2.其次，高等法院即針對「勞工及其家庭之生活利益」為論述：「上訴人主張其與高齡65歲母親及患有精神分裂症之三姊同住，母親及三姊平日皆由上訴人獨自照顧等情，已據其提出戶籍謄本、重大傷病卡、精神分裂症相關資料等為證。

又上訴人自90年5月17日起，任職被上訴人，迄105年2月5日止，長達近15年，工作場所均在三重廠，已如前述，故上訴人主張其因必須照顧年邁母親及罹患精神分裂症之胞姊，無法居住在桃園市新屋區之宿舍等情，應屬可採。

因此，被上訴人將三重廠遷至桃園廠後，上訴人因無法搬離新北市三重區，而須以通勤方式往返，自應審究上訴人因工作場所變更對其薪資及其他勞動條件，是否有不利之變更？被上訴人是否予以上訴人必要之協助？上訴人因此項變更而須忍受之生活不利益，是否在社會一般通念可容忍之合理範圍內？等各項。

」3.判決進一步對於「必要之協助」表示其意見：「被上訴人抗辯：上訴人上班時間原為上午8時至下午5時，被上訴人遷廠後，每日補助員工交通費160元，並將員工上班時間延後一小時…惟查，因被上訴人變更工作場所之結果，使上訴人單趟通勤時間逾1小時30分，業如前述，被上訴人縱同意上訴人延後1小時上班，但在其下班時間不變之情況下，將使上訴人於下班後至少增加1小時之通勤時間，始能回到住處，且上訴人此增加之1小時通勤時間，被上訴人未為任何之補償或協助，則被上訴人抗辯遷廠對上訴人之工資及其他勞動條件，未有不利之變更云云，自不足採。

…因認：上訴人因工作場所變更而須忍受之生活不利益，顯已逾社會一般通念可容忍之合理範圍。

」4.通觀判決對於調動原則之論述，其係先將「工作地點固定為三重廠」定性為默示約定之勞動條件，其次再以當事人勞工「須照顧家庭成員」，而必須選擇跨縣市通勤，於此，本件爭點復歸於調動原則第4項「調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助」，並以雇主未盡其必要協助之義務，最終認定為違反調動原則。

基此，可看出本件判決對於調動原則第5項「勞工及其家庭之生活利益」的論述態度，似未將其視作判斷調動合法性的獨立要件，適用上仍須依附於其他調動原則，作為輔助判斷標準。

                附帶言之，判決中特別對於「必要之協助」提出其看法，頗值參考，其謂：「一、雇主提供交通車，於原約定出勤時間接駁，原約定退勤時間返回至出發地點；二、將員工因遷廠所增加之通勤時間，計入上班時間，並補助員工因通勤而增加之費用，例如上訴人因遷廠單趟通勤時間至少增加1小時，則除補助增加之通勤費用外，上班時間延後1小時為上午9時，下班時間提前1小時為下午4時；三、將增加之通勤時間以加班費之方式給予補償。

」貳、面對雇主有疑慮的調職處分，勞工逕行拒絕向新職報到之風險:上開案例中，當事人勞工係選擇勞動基準法第14條第1項第6款終止契約並請求資遣費，與雇主分道揚鑣。

然而，想要繼續保有工作的勞工，面對雇主的調動處分又應如何對應呢？易言之，當調動生效之日屆至，勞工可否拒絕前往新工作地點或新職位報到？判決解析:1.參照臺灣高等法院107年度勞上字第89號民事判決意旨，倘若事後判斷，雇主的調職處分符合勞基法第10條之1調動五原則，則勞工當下仍應提出勞務給付，否則即屬「曠職」，該判決謂：「此述(調)職命令乃雇主之指示權行使，乃具被上訴人經營管理事業之必要性及行使指揮監督之合理性，上訴人自有執行該命令之義務。

惟上訴人仍拒絕執行述職命令，當屬拒絕被上訴人關於勞務之指示。

是上訴人拒絕被上訴人調職至臺中辦公室之系爭調職命令後，即使雙方有勞資爭議存在，甚且已對調職爭議提出勞資爭議調解，上訴人仍有依勞動契約提出勞務給付之義務，其如認有請假之事由，亦應依規定辦理請假手續。

」、「次按勞工無正當理由繼續曠工3日，或一個月內曠工達6日者，雇主得不經預告終止契約，勞動基準法第12條第1項第6款亦有明定。

…在106年3月13日發布系爭調職命令，將上訴人於同年月16日調職至被上訴人所屬臺中辦公室，上訴人雖認為系爭調職命令違法，拒絕接受調職，並於106年3月17日、20日及21日請假，然上訴人自同年月22日起至同年4月6日止未辦理請假手續，亦未前往臺中辦公室或新竹辦公室給付勞務，上訴人自106年3月23日起至同年4月6日，未前往被上訴人公司台中、新竹辦公室工作，未依被上訴人公司之規定復未與詹豐吉律師聯繫，又未舉證證明其有何正當理由無法提出勞務之給付，核屬無正當理由繼續曠工3日。

」               然而，針對調動處分進行勞資爭議之當下，調動處分是否違反勞基法第10條之1尚未可知，對於勞工而言，拒絕前往新職報到無異為一場賭局，若事後確認調職處分未違反勞基法第10條之1，拒絕向新職報到的行為即轉化為「曠職」，而極易遭到解雇。

是以較為保險的做法，勞工收到調職命令後，可先寄發存證信函表明不接受違法調職之意思，若雇主不願協商，建議勞工仍先前往新職報到，並盡速提起勞資爭議調解或訴訟，避免一步踏錯、滿盤皆輸的窘境(註:若在勞動事件法施行後，勞工可依前開規定第50條：「勞工提起確認調動無效或回復原職之訴，法院認雇主調動勞工之工作，有違反勞工法令、團體協約、工作規則、勞資會議決議、勞動契約或勞動習慣之虞，且雇主依調動前原工作繼續僱用非顯有重大困難者，得經勞工之聲請，為依原工作或兩造所同意工作內容繼續僱用之定暫時狀態處分。

」向法院為保全處分，以繼續在原地點或原職位提供勞務)。

參、結語勞動基準法第10條之1「調動五原則」之規定中，第4項後段「必要之協助」，非僅考量勞工因工作地點調動過遠，而產生通勤費用增加，同時對於勞工為履行勞動契約而實際上增加的時間消耗，亦應一併考慮，始得謂為「必要之協助」；又第5項之「考量勞工及其家庭之生活利益」則依上開判決似僅屬輔助判斷標準。

末者，勞工面對合法性有所疑慮的調職處分，雖可提交勞資爭議調解或訴訟等紛爭解決機制，然爭議期間仍不得拒絕履行勞動契約之義務，故面對調職命令，最為保險的作法乃先向新職報到，同時寄發存證信函表明反對之意，再進行勞資爭議方為穩妥。

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